事业单位签订无固定期限劳动合同后，若遇改革，处理方式需结合改革性质、劳动合同约定及法律法规综合判断，核心原则是保障劳动者合法权益与事业单位改革目标的平衡。具体分以下几种情况说明：

1. 改革性质为“机构调整或职能转变”

若改革仅涉及事业单位的合并、分立、撤销或职能调整，但未改变劳动者的工作岗位、劳动条件或薪酬待遇，无固定期限劳动合同继续履行，无需重新签订或解除。

• 法律依据：根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
  
• 实务建议：劳动者可要求新单位书面确认劳动关系存续，避免因主体变更产生争议。

2. 改革涉及“岗位撤销或编制调整”

若改革导致劳动者原岗位被撤销或编制被核减，事业单位需与劳动者协商变更劳动合同内容（如调岗、降薪）。若协商不成，单位不得直接解除合同，但可依据《劳动合同法》第40条第3款（客观情况重大变化）解除合同，需支付经济补偿金（N倍月工资）。

• 关键点：
  
  • “客观情况重大变化”需满足“不可预见、不可归责、不可克服”的标准（如政策性裁员、机构撤销等）；
    
  • 单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金）；
    
  • 若劳动者不同意解除，单位强行终止可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
    
• 实务建议：劳动者可主张单位提供岗位撤销的合法依据（如编制文件、改革方案），并要求协商调岗或培训后再决定是否解除。

3. 改革涉及“事业单位转为企业”

若事业单位改制为企业，原无固定期限劳动合同需转换为企业劳动合同，但劳动者的工作年限连续计算，且改制后企业应继承原合同条件（如薪酬、福利）。

• 法律依据：根据《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》，改制后单位与职工签订劳动合同的，原聘用合同期限视为劳动合同期限，工作年限合并计算。
  
• 例外情形：若改制后企业与劳动者协商不一致，企业可依据《劳动合同法》第36条协商解除合同，或按第40条第3款解除（需支付经济补偿）。
  
• 实务建议：劳动者可要求改制方案中明确劳动关系处理方式，并保留原合同、工资记录等证据。

4. 改革涉及“劳动者严重违纪或不能胜任工作”

若劳动者存在《劳动合同法》第39条（如严重违纪、被追究刑事责任）或第40条第2款（不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任）的情形，单位可依法解除合同，无需支付经济补偿。

• 关键点：
  
  • 需有充分证据证明劳动者违纪或不能胜任（如考核记录、培训证明）；
    
  • 解除程序需合法（如通知工会、书面送达解除决定）。
    
• 实务建议：单位应完善内部管理制度，确保解除依据充分；劳动者可主张单位举证，或以“程序违法”为由主张赔偿。

总结建议

1. 劳动者角度：
   
   • 保留原合同、工资记录、改革文件等证据；
     
   • 若单位单方解除合同，可要求出具书面通知并说明理由；
     
   • 对解除决定不服的，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
     
2. 单位角度：
   
   • 改革前应制定合法合规的劳动关系处理方案；
     
   • 与劳动者充分协商，优先通过调岗、培训等方式保留劳动关系；
     
   • 解除合同需严格履行法定程序，避免违法风险。
     

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