认定领导通过工作安排为难职工，需结合具体情形从工作安排的合理性、目的性、影响性等多方面综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

从工作安排合理性角度

1. 超出正常工作负荷
   • 如果领导给职工安排的工作量远远超出同岗位其他职工的正常工作量，且在合理时间内根本无法完成，这可能构成为难。例如，一个普通文员岗位，正常情况下每天处理文件数量在 50 份左右，但领导突然要求某职工每天处理 200 份文件，且不给予相应的协助或资源支持，导致职工即使加班加点也无法完成任务，这种安排就缺乏合理性。
   • 判断是否超出正常工作负荷，可以参考同行业、同岗位的平均工作量标准，以及企业过往的工作安排惯例等因素。
2. 与职工专业技能不匹配
   • 领导安排的工作与职工的专业技能、工作经验严重不符，且没有提供必要的培训和指导，使得职工难以胜任工作。比如，让一个擅长文案策划的职工去从事复杂的财务核算工作，而该职工完全没有财务方面的知识和经验，领导也没有安排相关培训，这很可能是故意为难职工。
   • 这种情况下，需要考虑职工的学历背景、过往工作经历、所获得的职业资格证书等因素，来判断工作安排是否与职工技能匹配。
3. 违反工作流程和规定
   • 领导要求职工按照不合理、不合法的工作流程或规定开展工作。例如，企业有明确的采购审批流程，需要经过多个部门和领导的签字确认，但领导却要求职工跳过某些必要的审批环节进行采购，这种安排不仅违反了企业内部规定，也可能给职工带来法律风险，可视为对职工的为难。

从工作安排目的性角度

1. 存在个人恩怨或偏见
   • 如果领导与职工之间存在个人矛盾、恩怨或偏见，通过不合理的工作安排来报复职工。比如，职工曾经在工作中与领导发生过争执，之后领导就频繁给该职工安排一些繁琐、无意义的工作，或者故意将一些难度大、容易出错的工作交给该职工，以达到打击职工的目的。
   • 要证明这一点，需要收集相关的证据，如领导与职工之间的聊天记录、邮件往来、同事的证人证言等，以表明领导的工作安排是基于个人情感因素而非工作需要。
2. 逼迫职工主动离职
   • 领导为了减少企业的经济补偿等成本，通过不合理的工作安排来逼迫职工主动辞职。例如，故意给职工安排不适合的工作岗位、降低工作待遇、孤立职工等，让职工在工作中感到极度不适和压力，从而选择主动离职。
   • 这种情况下，职工需要注意收集领导言语上的暗示、工作安排的变化等相关证据，以证明领导存在逼迫离职的主观故意。

从工作安排影响性角度

1. 对职工身心健康造成损害
   • 不合理的工作安排导致职工长期处于高强度、高压力的工作状态，对职工的身心健康造成严重影响。比如，领导要求职工连续数月每天加班到深夜，导致职工出现焦虑、抑郁等心理问题，或者因过度劳累引发身体疾病。
   • 职工可以通过医院的诊断证明、心理咨询记录等证据来证明工作安排对其身心健康造成的损害。
2. 影响职工职业发展
   • 领导的工作安排阻碍了职工的职业发展，如故意不安排职工参加重要的培训、项目，不给职工晋升机会等。例如，企业有一个重要的项目，对于职工的职业晋升非常关键，但领导却以各种理由不让某职工参与，而是安排给其他能力不如该职工的同事，这种行为可能构成对职工职业发展的为难。
   • 职工可以提供企业的培训计划、晋升制度、项目安排等相关文件，以及同事的证人证言等证据来支持自己的主张。

如果职工认为领导通过工作安排为难自己，可以采取以下措施：

1. 与领导进行沟通协商，表达自己对工作安排的看法和困难，尝试寻求合理的解决方案。
2. 向企业的工会组织反映情况，寻求工会的帮助和支持。
3. 保留相关证据，如工作安排通知、聊天记录、邮件、工作成果等，以备后续维权使用。
4. 如果情况严重，职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

如果你在工作中遇到类似情况，有任何疑问或需要进一步的帮助，都可以直接向我咨询。