结论：降低编外人员福利、提高编内人员福利是否违法不能一概而论，需要分情况讨论，具体如下：

1. 若单位有合法合理的薪酬福利制度依据，且不违反法律法规强制性规定，一般不违法
   • 从合同约定角度：如果编外人员和编内人员与单位签订的劳动合同中，对于薪酬福利有明确约定，单位在调整福利时遵循了合同约定或者与劳动者协商一致进行了变更，那么这种调整是合法的。例如，编外人员的劳动合同中明确规定了福利的构成和调整方式，单位按照合同约定降低了编外人员福利，同时按照编内人员的合同约定提高了编内人员福利，这种情况下不违反法律规定。
   • 从单位规章制度角度：单位有经过民主程序制定、公示且不违反法律法规的薪酬福利制度，并且按照制度规定对编外和编内人员的福利进行调整。比如单位根据自身经营状况、市场行情等因素，经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定后，制定了福利调整方案，按照方案降低编外人员福利、提高编内人员福利，这也是合法的。
2. 若单位调整福利的行为违反法律法规强制性规定或合同约定，则可能违法
   • 违反同工同酬原则：根据《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。如果编外人员和编内人员从事相同的工作内容、付出相同的劳动量、取得相同的工作业绩，但单位仅仅因为身份差异而降低编外人员福利、提高编内人员福利，这种行为就违反了同工同酬原则，属于违法行为。例如，在同一个部门中，编外人员和编内人员都从事文案撰写工作，工作质量和效率相当，但单位却给编外人员较低的福利，给编内人员较高的福利，这就涉嫌违法。
   • 违反最低工资标准等规定：单位降低编外人员福利后，如果导致编外人员的实际收入低于当地最低工资标准，那么这种行为是违法的。根据《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这里的工资包括基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，福利也属于收入的一部分，如果降低福利影响了整体收入水平，就可能违反该规定。
   • 违反合同约定：如果劳动合同中明确约定了编外人员的福利标准，单位未经编外人员同意擅自降低福利，就违反了合同约定，编外人员可以依据合同要求单位承担违约责任。例如，劳动合同中约定编外人员每年享有一定金额的节日福利，单位却无故降低该福利金额，这就构成了违约。

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