结论：合同期未到期员工又去同行业公司上班，原公司是否可以起诉，需根据具体情况判断，一般可能涉及违约责任和竞业限制问题。
一、违约责任角度
合同约定：
- 若员工与原公司签订的劳动合同中明确约定了员工在合同期内不得在其他同行业公司兼职或全职工作，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则员工违反此约定，原公司有权依据合同约定要求员工承担违约责任。
- 违约责任的形式可能包括支付违约金、赔偿损失等，具体取决于合同中的约定。
实际损失：
- 原公司需证明因员工违约行为导致的实际损失，如业务流失、客户减少、商业秘密泄露等，以便要求员工赔偿。
- 若原公司无法证明实际损失，则可能难以获得法院支持其赔偿请求。
二、竞业限制角度
竞业限制协议：
- 若员工与原公司签订了竞业限制协议，且该协议在合同期内有效，则员工在合同期内去同行业公司上班可能违反竞业限制义务。
- 竞业限制协议通常约定员工在离职后一定期限内不得在与原公司有竞争关系的单位工作，但若协议中明确约定了合同期内的竞业限制义务，则员工需遵守。
竞业限制补偿：
- 若竞业限制协议中约定了原公司需向员工支付竞业限制补偿，且原公司未支付或未足额支付，则员工可能有权拒绝履行竞业限制义务或要求原公司支付补偿后履行。
- 但若员工已实际违反竞业限制义务，则原公司仍有权要求员工承担违约责任，只是可能需在赔偿金额中扣除已支付的竞业限制补偿（如有）。
三、其他考虑因素
员工行为性质：
- 若员工只是偶尔去同行业公司兼职或咨询，且未对原公司造成实质性损害，则原公司可能难以证明员工存在违约行为或违反竞业限制义务。
- 若员工已全职在同行业公司工作，且利用了原公司的商业秘密或客户资源，则原公司更有可能获得法院支持其诉讼请求。
证据收集：
- 原公司需收集充分证据证明员工存在违约行为或违反竞业限制义务，如员工在新公司的工作证明、工资单、客户反馈等。
- 若原公司无法提供充分证据，则可能面临败诉风险。
四、法律建议
审查合同和协议：
- 原公司应首先审查与员工签订的劳动合同和竞业限制协议（如有），明确其中关于员工在合同期内不得在其他同行业公司工作的约定。
收集证据：
- 若发现员工存在违约行为或违反竞业限制义务，原公司应及时收集相关证据，以便在诉讼中证明自己的主张。
咨询专业律师：
- 在处理此类纠纷时，原公司应咨询专业律师的意见，以便制定合适的诉讼策略并降低法律风险。
五、可能法律后果
员工承担违约责任：
- 若法院认定员工存在违约行为或违反竞业限制义务，则员工可能需向原公司支付违约金、赔偿损失等。
原公司获得赔偿：
- 若原公司能证明因员工违约行为导致的实际损失，则法院可能支持原公司的赔偿请求。
员工声誉受损：
- 此类纠纷可能对员工的职业声誉造成负面影响，影响其未来职业发展。
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