结论：员工先后同时在法定代表人的几个公司担任工作且混岗，最终被公司辞退时，经济补偿的计算通常不能简单分开计算，而是需要综合考虑多个因素来确定。
分析说明：
关联公司混岗的法律性质：
- 当员工同时在法定代表人的几个关联公司工作且混岗时，这些公司可能被视为一个经济实体或关联企业集团的一部分。在这种情况下，员工的工作年限、工资水平等关键因素可能需要在这些公司之间进行综合考虑。
- 如果这些公司之间存在明确的劳动派遣、借调等关系，并且有相关协议明确规定了经济补偿的计算方式，那么应按照协议执行。但若无此类明确协议，则通常需根据实际情况综合判断。
经济补偿的计算原则：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，经济补偿的计算通常基于员工在本单位的工作年限和月工资水平。然而，在混岗情况下，如何界定“本单位”可能成为争议点。
- 一般来说，如果员工在多个关联公司之间混岗，且这些公司之间存在紧密的关联关系（如共同控制、共同管理等），那么经济补偿的计算可能需要考虑员工在这些公司中的总工作年限和总工资水平。
实际操作中的考虑因素：
- 工作年限的认定：需要审查员工在各个关联公司中的实际工作年限，以及这些工作年限是否连续或可合并计算。
- 工资水平的确定：需要确定员工在混岗期间的平均工资水平，这可能需要综合考虑员工在各个关联公司中的工资收入。
- 辞退原因的考量：辞退的原因（如员工过错、公司经营状况等）也可能影响经济补偿的计算。如果辞退是由于员工过错导致的，公司可能无需支付经济补偿或只需支付部分经济补偿。
可能的法律后果：
- 如果公司试图将经济补偿分开计算，而员工认为这种计算方式不合理或违反了相关法律法规，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼。
- 劳动仲裁机构或法院在审理此类案件时，会综合考虑上述因素，并根据实际情况作出公正裁决。
法律建议：
- 对于员工：如果面临被辞退且涉及混岗情况，建议收集并保留好与各个关联公司之间的劳动合同、工资单、工作记录等证据材料，以便在需要时维护自己的合法权益。
- 对于公司：在辞退混岗员工时，应谨慎处理经济补偿的计算问题，确保计算方式合法合理，并避免因此引发劳动争议。如果可能的话，可以事先与员工协商并达成一致意见，以减少后续的法律风险。
特殊情况说明：
- 如果各个关联公司之间有明确的协议或规定，且这些协议或规定不违反相关法律法规的强制性规定，那么经济补偿的计算可以按照这些协议或规定执行。
- 如果员工在混岗期间的工作性质、工作内容等存在显著差异，且这些差异足以影响经济补偿的计算，那么也可以考虑根据实际情况进行分别计算或调整。但这种情况较为复杂，需要具体分析。
总结与进一步思考：
在处理混岗员工被辞退的经济补偿问题时，需要综合考虑多个因素，包括关联公司的法律性质、经济补偿的计算原则、实际操作中的考虑因素以及可能的法律后果等。如果对此类问题存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。