员工内退后离岗，当年公休假的计算需根据内退时间、单位规章制度及地方性规定综合判断，具体分以下两种情况处理：

1. 若内退发生在当年公休假未休完前

根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》，公休假（带薪年休假）的享受条件以“连续工作满12个月”为前提，且按“当年在岗时间折算”计算应休天数。具体公式为：
当年应休天数 = （当年度在本单位剩余日历天数 ÷ 365天）× 职工本人全年应当享受的年休假天数

• 示例：员工A全年应休10天，内退时间为6月30日（剩余184天），则当年应休天数为：184÷365×10≈5.04天，单位可按5天安排休假。
  
• 关键点：
  
  • 内退后离岗期间是否计入“剩余日历天数”？若内退后未实际提供劳动（如仅保留劳动关系），部分地方性规定可能明确此类期间不计入，需结合当地政策（如《江苏省工资支付条例》明确“非因劳动者原因停工停产期间”不折算年假）。
    
  • 单位规章制度有更优惠规定的（如“内退员工按全年标准享受年假”），从其规定，但不得低于法定标准。

2. 若内退发生在当年公休假已休完后

• 已休天数≤应休天数：单位无需补假或补偿。
  
• 已休天数＞应休天数：
  
  • 若因单位安排导致超休（如单位统一安排休假但未折算内退时间），一般无需追回；
    
  • 若因员工恶意休假（如虚构事由），单位可依据规章制度要求返还超休期间的工资（需举证员工存在过错）。
    
• 特殊情形：若内退系因工伤或患病导致，需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》处理，医疗期内不享受年假，已休的需按病假工资标准重新核算。

实务建议

1. 核查内退协议：明确协议中是否约定年假处理方式（如“内退期间不享受年假”），此类约定需不违反法律强制性规定（如“完全剥夺年假权利”的条款可能无效）。
   
2. 留存考勤记录：单位需证明员工当年实际在岗时间，避免因举证不能承担不利后果。
   
3. 地方政策优先：如北京、上海等地对内退员工年假有细化规定（如《上海市企业工资支付办法》明确“内退期间按实际工作天数折算年假”），需优先适用。

若涉及具体计算或单位规章制度合规性审查，可进一步提供内退时间、当地政策等信息，我将为您详细测算。