关于延迟开工期间管理人员工资的补偿问题，需结合具体情况分析，以下是不同场景下的处理方式：

1. 因企业原因导致的延迟开工
   若延迟开工是企业经营决策或客观条件限制（如设备维修、订单不足等），根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。
   建议：企业应优先通过协商与管理人员约定补偿方案，例如调整绩效工资、安排带薪年休假或补班等，避免直接降低工资引发纠纷。

2. 因不可抗力（如自然灾害、疫情）导致的延迟开工
   根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响停工停产的，在一个工资支付周期内应按劳动合同支付工资；超过周期的，若职工提供正常劳动，工资不低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可参照上述70%生活费标准执行。
   注意：部分地区（如北京、上海）可能出台更细化的地方性规定，例如要求企业与职工协商一致后调整薪酬，或通过综合计算工时制、轮岗轮休等方式降低用工成本。

3. 因劳动者原因导致的延迟开工
   若管理人员因个人原因（如旷工、拒绝到岗）导致延迟开工，企业可依据规章制度扣减工资，但需满足以下条件：

• 规章制度经民主程序制定并公示；
  
• 扣减比例符合《工资支付暂行规定》第十六条（每月扣减不得超过当月工资的20%，且剩余工资不低于当地最低工资标准）；
  
• 保留劳动者拒不到岗的证据（如通知记录、考勤记录）。
  

风险提示：

• 企业单方降低工资或停发工资可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿；
  
• 管理人员若属于高管或核心岗位，其工资结构可能包含绩效、奖金等浮动部分，企业需在劳动合同或规章制度中明确约定延迟开工期间的薪酬计算方式，避免争议。
  

建议操作步骤：

1. 核查劳动合同、规章制度中关于“停工停产”“薪酬调整”的条款；
   
2. 与管理人员协商补偿方案，形成书面协议；
   
3. 保留停工通知、考勤记录、协商记录等证据；
   
4. 关注地方性政策，确保补偿标准符合最低工资、生活费等强制性规定。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。