结论：用人单位与劳动者仅进行口头协商而未签订长期书面劳动合同，这一行为本身并不直接构成违法，但可能面临一系列法律风险和不利后果。

分析说明：

1. 法律规定层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这是法律对劳动合同形式的基本要求，旨在明确双方的权利和义务，保护劳动者的合法权益。
   • 然而，法律并未完全禁止口头协议的存在。在特定情况下，如非全日制用工等，口头协议可能是被允许的。但对于全日制用工，法律更倾向于要求书面合同。

2. 法律风险与不利后果：

   • 未签书面合同的法律责任：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位未履行书面合同义务的一种惩罚性措施。
   • 举证困难：在口头协议的情况下，一旦发生劳动争议，双方可能因缺乏书面证据而难以证明各自的主张。这可能导致劳动者在维权过程中面临举证困难，增加其维权成本。
   • 劳动者权益保护受限：书面合同能够更全面地规定劳动者的权益，如工资、工时、休假、社会保险等。没有书面合同，劳动者的这些权益可能得不到充分保障。

3. 实际操作建议：

   • 尽量签订书面合同：为了降低法律风险，保障双方权益，用人单位应尽可能与劳动者签订书面劳动合同。这有助于明确双方的权利和义务，减少劳动争议的发生。
   • 保留口头协议的证据：如果确实无法签订书面合同，用人单位应尽可能保留与劳动者口头协商的证据，如录音、录像、聊天记录等。这些证据在发生劳动争议时可能起到关键作用。
   • 及时补签合同：如果用人单位在用工初期未能与劳动者签订书面合同，应尽快与劳动者补签合同，以避免支付双倍工资的法律责任。

行动建议：

• 作为用人单位，应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，降低法律风险。
• 如果已经存在口头协议而未签订书面合同的情况，建议尽快与劳动者协商补签合同，并保留好相关证据以备不时之需。
• 劳动者在遇到用人单位未签订书面合同的情况时，也应积极维护自己的权益，要求用人单位签订书面合同或保留好口头协议的证据。

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