针对您提出的事业单位人员先期旷工、后以医疗期为由无法解除劳动合同的问题，核心在于判断医疗期是否真实存在且合法有效，以及单位解除劳动合同的程序是否合法。以下分情况详细说明：

1. 若医疗期真实存在且合法有效

• 医疗期的认定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期长度根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定（如3-24个月）。
• 单位解除限制：在医疗期内，单位原则上不得以“旷工”为由解除劳动合同（《劳动合同法》第42条）。若单位强行解除，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
• 例外情形：若员工存在《劳动合同法》第39条规定的严重违纪行为（如伪造医疗证明、恶意旷工等），单位可解除合同，但需承担举证责任。

2. 若医疗期不成立或存在瑕疵

• 常见瑕疵情形：
  • 员工未实际患病或非因工负伤；
  • 医疗证明系伪造或虚假开具；
  • 医疗期已届满但员工未返岗；
  • 员工未按规定履行请假手续。
• 单位应对措施：
  • 核实医疗证明真实性：要求员工提供完整病历、诊断证明、缴费凭证等，必要时可委托第三方机构鉴定；
  • 发送返岗通知：若医疗期届满或证明存疑，书面通知员工返岗，并明确逾期不返岗的后果；
  • 依法解除合同：若员工拒不返岗或证明虚假，单位可依据规章制度（如旷工条款）解除合同，但需确保制度已公示且员工签收。

3. 程序合法性关键点

• 解除程序：单位需履行以下程序，否则可能构成违法解除：
  1. 调查核实事实（如旷工天数、医疗证明真实性）；
  2. 通知工会（如有）并听取意见；
  3. 向员工送达书面解除通知，明确理由和依据；
  4. 办理离职手续并支付经济补偿（如适用）。
• 举证责任：单位需承担“员工旷工且医疗期不成立”的举证责任，否则将承担败诉风险。

4. 实务建议

• 对单位：
  • 完善考勤和请假制度，明确医疗期申请流程；
  • 定期跟进员工医疗期情况，避免“长期泡病假”；
  • 解除合同前咨询专业律师，确保程序无瑕疵。
• 对员工：
  • 医疗期内应如实提供证明并履行请假手续；
  • 若单位违法解除，可申请劳动仲裁要求继续履行合同或索赔。

总结：医疗期是单位解除劳动合同的“法定障碍”，但若医疗期不成立或员工存在严重违纪行为，单位仍可依法解除。关键在于事实认定和程序合法性。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。