工厂口头约定计件工资是合法的，但为了保障双方权益，建议尽量采用书面形式进行约定。以下从不同角度为你详细分析：

法律角度

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资支付的形式可以是计时工资、计件工资等多种形式。法律并未明确规定工资约定必须采用书面形式，因此口头约定计件工资在法律上是有效的。然而，口头约定存在举证困难的问题，一旦发生劳动争议，劳动者可能难以证明双方约定的具体内容。

实际操作角度

1. 口头约定的风险：

   • 举证困难：如前所述，口头约定在发生争议时难以举证，劳动者可能因此遭受损失。
   • 约定不明确：口头约定往往缺乏详细的条款和条件，容易导致双方对工资计算方式、支付时间等产生分歧。

2. 书面约定的优势：

   • 明确双方权益：书面约定可以详细记录工资的计算方式、支付时间、支付条件等，避免双方产生分歧。
   • 便于举证：在发生劳动争议时，书面约定可以作为直接证据，保护劳动者的合法权益。

建议

1. 尽量采用书面形式：为了保障双方权益，建议工厂与劳动者在约定计件工资时，尽量采用书面形式进行约定，并明确工资的计算方式、支付时间、支付条件等。
2. 保留相关证据：即使采用口头约定，劳动者也应尽量保留与工资相关的证据，如工作记录、工资条等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
3. 及时咨询专业律师：如果劳动者对口头约定的计件工资存在疑虑或担忧，可以及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律风险。

举例说明：假设某工厂与劳动者口头约定了计件工资，但未明确工资的计算方式和支付时间。后来，工厂以劳动者完成的件数不足为由拒绝支付全额工资。此时，由于双方没有书面约定，劳动者可能难以证明自己应得的工资数额，从而遭受损失。如果双方事先有书面约定，就可以避免这种情况的发生。

总之，虽然工厂口头约定计件工资在法律上是有效的，但为了保障双方权益，建议尽量采用书面形式进行约定。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。