仲裁调解书一般确定劳动关系终止而不写入职时间，主要基于以下法律逻辑和实务考量：

1. 调解书的核心功能是解决争议，而非完整记录劳动关系全貌
   根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条，调解书需载明“争议事项”及“调解结果”。其本质是双方对争议事项达成妥协的书面凭证，而非劳动合同的补充或替代。入职时间属于劳动关系存续期间的客观事实，若双方未就该事实产生争议（如未因入职时间影响工龄计算、经济补偿等权益），调解书无需主动记载。实务中，调解书更关注“终止劳动关系”这一核心结果，而非劳动关系的历史细节。

2. 避免因入职时间记载引发新争议
   若调解书中写入入职时间，可能产生以下风险：

   • 事实认定风险：入职时间涉及劳动合同签订、社保缴纳、工资支付等法律义务的起算点。若调解书记载的入职时间与劳动合同、社保记录等证据不一致，可能引发后续争议（如要求补缴社保、支付未签合同双倍工资等）。
     
   • 调解效率风险：双方可能因入职时间的具体日期（如精确到日或月）产生分歧，导致调解程序拖延。为快速解决争议，仲裁机构通常选择不记载非核心事实。
     

3. 入职时间可通过其他证据固定，无需依赖调解书
   劳动关系存续期间的事实（如入职时间）可通过劳动合同、工资条、社保记录、考勤记录等证据证明。若劳动者需主张与入职时间相关的权益（如未休年休假工资、经济补偿年限等），可在仲裁或诉讼中提交上述证据，无需依赖调解书。调解书仅需确认“劳动关系终止”这一法律状态，即可为后续权益主张提供依据。

实务建议：

• 若劳动者担心入职时间影响权益，可在调解过程中主动提出记载入职时间，并要求双方签字确认。但需注意，调解书需经双方同意方可修改，若用人单位拒绝，劳动者需权衡调解效率与权益保障的优先级。
  
• 若调解书未记载入职时间，劳动者可在后续仲裁或诉讼中提交劳动合同、社保记录等证据，证明劳动关系存续期间。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位需对劳动关系存续期间承担举证责任，若无法提供相反证据，法院或仲裁机构将采信劳动者主张。
  

总结：仲裁调解书不写入职时间，是法律程序效率与争议解决核心目标的平衡结果。劳动者无需因此担忧权益受损，可通过其他证据固定入职时间，并在后续程序中主张相关权益。如有具体案件需分析，可进一步向我咨询。