劳动者配偶在竞争企业任职，一般不能直接成为公司解除劳动合同的合法理由，但具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同解除的法定条件来看
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。劳动者配偶在竞争企业任职，并不直接属于上述法定解除劳动合同的情形。因此，仅凭这一事实，公司通常不能直接解除劳动合同。
二、从规章制度的角度来看
如果公司的规章制度中明确规定了“劳动者配偶在竞争企业任职属于严重违反公司规章制度的行为”，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么在劳动者确实违反这一规定的情况下，公司可能有权依据规章制度解除劳动合同。但需要注意的是，规章制度的制定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
三、从竞业限制的角度来看
如果劳动者与公司签订了竞业限制协议，并且协议中明确规定了劳动者及其配偶在竞业限制期限内不得在竞争企业任职或从事相关业务，那么在劳动者或其配偶违反竞业限制协议的情况下，公司有权依据协议约定要求劳动者承担违约责任，甚至解除劳动合同。但同样需要注意的是，竞业限制协议必须合法有效，且公司需要支付相应的经济补偿。
四、从实际影响的角度来看
即使劳动者配偶在竞争企业任职，但如果这一事实并未对劳动者的本职工作产生实质性影响，或者劳动者并未利用这一关系损害公司的利益，那么公司通常不能仅凭此事实解除劳动合同。因为劳动合同的解除应当基于劳动者本人的行为或表现，而非其配偶的行为或表现。
法律建议
对于公司而言：在解除劳动合同前，应当仔细审查相关法律法规和规章制度，确保解除行为合法合规。如果认为劳动者配偶在竞争企业任职可能对公司造成不利影响，可以尝试与劳动者进行沟通协商，寻求妥善解决方案。
对于劳动者而言：如果公司以此为由解除劳动合同，劳动者可以要求公司出具书面解除通知，并仔细审查解除理由是否合法合规。如果认为公司的解除行为违法，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结来说，劳动者配偶在竞争企业任职并不能直接成为公司解除劳动合同的合法理由。公司在解除劳动合同时必须遵循法定条件和程序，确保解除行为的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。