结论：劳动者离职后借配偶名义入职竞争对手单位，是否违反竞业限制协议，需根据竞业限制协议的具体内容、劳动者实际行为及法律相关规定进行综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、竞业限制协议的基本内容与效力

竞业限制协议是用人单位与劳动者约定的，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。该协议的效力取决于其是否合法、有效，以及是否符合法律规定的竞业限制范围、期限等要素。

1. 合法性：竞业限制协议必须基于双方自愿、平等、公平的原则签订，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。若协议内容违法或显失公平，可能被认定为无效或部分无效。
2. 竞业限制范围：协议应明确竞业限制的具体范围，包括禁止劳动者入职的竞争对手单位、禁止从事的具体业务等。若协议范围过于宽泛或模糊，可能影响其执行力。
3. 竞业限制期限：根据《劳动合同法》的规定，竞业限制期限不得超过二年。超过法定期限的部分无效。

二、劳动者借配偶名义入职竞争对手单位的行为分析

1. 名义上的行为与实际行为：劳动者借配偶名义入职竞争对手单位，从名义上看，是配偶在入职，而非劳动者本人。然而，若劳动者实际参与了该单位的工作，或对该单位的工作产生了实质性影响，则可能构成对竞业限制协议的违反。
2. 竞业限制协议的履行：竞业限制协议的履行要求劳动者在离职后不得从事与原单位有竞争关系的工作。若劳动者通过借配偶名义的方式规避这一限制，实际上是在履行竞业限制义务方面存在瑕疵或违约行为。

三、法律后果与判断标准

1. 违约责任：若劳动者违反竞业限制协议，用人单位有权要求其承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。违约金的数额通常根据协议约定和实际损失情况确定。
2. 判断标准：在判断劳动者是否违反竞业限制协议时，应综合考虑以下因素：
   • 劳动者是否实际参与了竞争对手单位的工作；
   • 劳动者是否对竞争对手单位的工作产生了实质性影响；
   • 劳动者是否故意隐瞒或规避竞业限制义务；
   • 竞业限制协议的具体内容、范围及期限等。

四、建议与风险提示

1. 对于劳动者：在离职后应严格遵守竞业限制协议的约定，不得通过任何方式规避或违反协议。若对协议内容有疑问或认为协议不合法、不合理，应及时与用人单位协商或寻求法律帮助。
2. 对于用人单位：在签订竞业限制协议时，应明确协议内容、范围及期限等要素，并确保协议合法、有效。同时，应加强对劳动者离职后的监督和管理，及时发现并制止违反竞业限制协议的行为。

综上所述，劳动者离职后借配偶名义入职竞争对手单位是否违反竞业限制协议，需根据具体情况进行综合判断。若劳动者实际参与了竞争对手单位的工作或对工作产生了实质性影响，且故意隐瞒或规避竞业限制义务，则可能构成违约行为。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。