子公司员工到母公司工作，是否违反竞业限制，这主要取决于竞业限制协议的具体内容以及员工在母公司的工作性质。以下是从不同角度进行的分析：
竞业限制协议的具体内容：
- 竞业限制协议通常会明确约定员工在离职后一定期限内不得在与原公司有竞争关系的单位工作，或者不得从事与原公司业务相竞争的活动。如果协议中明确规定了子公司与母公司之间的关联关系，以及员工在离职后不得在母公司或其关联公司工作，那么员工到母公司工作就可能构成违约。
- 如果竞业限制协议中并未明确提及母公司或关联公司，或者对“竞争关系”的定义较为模糊，那么就需要根据协议的整体精神和目的，以及员工在母公司工作的具体性质来判断是否构成违约。
员工在母公司的工作性质：
- 如果员工在母公司从事的工作与在子公司时的工作性质完全不同，且不涉及与原公司业务的竞争，那么这种工作变动可能不构成对竞业限制协议的违反。
- 如果员工在母公司从事的工作与在子公司时的工作性质相似，且可能涉及与原公司业务的竞争，那么这种工作变动就可能构成对竞业限制协议的违反。
法律后果与考量：
- 如果员工违反竞业限制协议，原公司有权要求员工承担违约责任，包括但不限于赔偿损失、支付违约金等。
- 在判断员工是否违反竞业限制协议时，法院或仲裁机构会综合考虑协议的具体内容、员工的工作性质、原公司的业务范围以及市场竞争情况等因素。
建议：
- 对于员工而言，在签订竞业限制协议时，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。如果对协议中的某些条款存在疑问或不明确，应及时向公司或法律专业人士咨询。
- 对于公司而言，在制定竞业限制协议时，应明确约定员工在离职后的竞业限制范围、期限以及违约责任等条款，以确保协议的有效性和可执行性。同时，公司也应加强对员工竞业限制情况的监督和管理，及时发现并处理违约行为。
特殊情况说明：
- 如果子公司与母公司之间存在复杂的股权结构或业务关联，且竞业限制协议中未明确约定相关情况，那么判断员工到母公司工作是否违反竞业限制协议可能会更加复杂。在这种情况下，建议双方通过协商、调解或仲裁等方式解决争议。
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