员工离职时，公司是有权解除竞业协议的，但具体解除条件和方式需根据实际情况和法律法规来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、协商解除

1. 条件：员工与公司双方基于平等、自愿的原则，就解除竞业限制协议达成一致意见。
2. 操作：双方应签订书面解除协议，明确解除的时间、条件等关键内容。这种方式最为简便且常见，适用于双方关系和谐、无争议的情况。例如，员工离职后希望尽快加入新公司，而新公司业务与原公司无直接竞争关系，此时双方可以协商解除竞业限制协议。

二、用人单位主动解除

1. 条件：公司有权主动解除竞业限制协议，但需承担额外支付员工三个月竞业限制经济补偿的责任。
2. 操作：公司应提前通知员工解除协议的意图，并按照法律规定支付相应的经济补偿。此举旨在保障员工的合法权益，避免因协议解除而遭受经济损失。例如，公司认为竞业限制协议已不再必要，或者员工离职后的岗位不再涉及公司商业秘密，此时公司可以主动解除协议，并支付相应的经济补偿。

三、因公司违约导致解除

1. 条件：若公司未按照竞业限制协议的约定，按时、足额向员工支付经济补偿，并且达到一定期限（通常为三个月），员工有权解除竞业限制协议。
2. 操作：员工在确认公司违约后，应及时通知公司解除协议，并保留好相关证据（如银行流水、聊天记录等）以备日后维权之需。同时，员工可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请仲裁或提起诉讼，要求公司承担违约责任。例如，公司连续三个月未支付竞业限制经济补偿，员工可以据此解除协议，并要求公司支付拖欠的补偿及可能的违约金。

四、竞业限制期限届满

1. 条件：竞业限制协议通常会约定一定的期限，当期限届满后，竞业限制自动终止。
2. 操作：无需双方再进行解除操作，但员工应留意协议约定的期限，确保在期限届满后不再受竞业限制的约束。同时，公司也应尊重员工的就业自由，不得再以其他形式限制员工的就业选择。例如，竞业限制协议约定期限为两年，两年期满后，员工可以自由选择就业方向，不再受原协议的限制。

五、其他法律规定的情形

除上述四种情况外，还可能存在其他法律规定的情形导致竞业限制协议的解除。例如，如果竞业限制协议的内容违反法律法规的强制性规定，或者存在其他导致协议无效的情形（如欺诈、胁迫等），那么该协议自始不具有法律效力。在这种情况下，员工或公司可以依据相关法律规定主张协议无效或请求解除。

总结与建议：

在解除竞业限制协议时，双方应遵循相关法律法规的规定和协议的约定，确保解除方式的合法性和有效性。同时，双方应保留好解除协议的相关证据（如书面协议、聊天记录、邮件等），以防止日后出现争议时无法证明解除的事实。此外，建议双方在签订竞业限制协议时就明确解除条款和程序，以减少未来可能产生的纠纷和风险。

如果你在离职过程中遇到竞业限制协议的相关问题，或者对解除协议的具体操作有疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。