结论：该工资结构是否合法合规需分情况讨论，关键在于社保补贴是否计入最低工资标准、是否依法缴纳社保以及劳动合同的具体约定。以下分情况详细说明：

1. 若社保补贴计入最低工资标准，且未依法缴纳社保，则不合法
   根据《最低工资规定》第十二条，最低工资标准不包含“延长工作时间工资”“中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴”以及“法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等”，但社保个人缴纳部分是否计入最低工资存在争议。实践中，若用人单位将社保补贴（3000元）与基本工资（2000元）合并后达到当地最低工资标准（如2590元/月），但未实际为劳动者缴纳社保，则属于违法行为。因为社保补贴的本质是用人单位对社保费用的补偿，而非工资组成部分，未缴纳社保违反《社会保险法》第五十八条、第六十条，劳动者可要求补缴或向社保部门投诉。

2. 若社保补贴不计入最低工资标准，但合并后仍低于最低工资，则不合法
   假设当地最低工资标准为2590元/月，若基本工资2000元+社保补贴3000元=5000元（看似高于最低工资），但若社保补贴被认定为“福利待遇”或“专项补贴”而不计入最低工资基数，则需单独判断基本工资是否达标。若基本工资2000元低于最低工资标准，且劳动合同未明确约定工资结构，则用人单位涉嫌违反《最低工资规定》第三条，劳动者可要求补足差额。

3. 若社保补贴合法且工资结构合理，则可能合规
   若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定“工资由基本工资2000元+社保补贴3000元构成，社保补贴用于补偿劳动者自行缴纳社保的费用”，且实际工资（基本工资+补贴）不低于最低工资标准，同时劳动者书面确认放弃单位缴纳社保（需注意：此类约定可能因违反《社会保险法》强制性规定而被认定无效，但工资结构本身不直接违法）。此时，工资结构在形式上可能合规，但用人单位仍需承担未依法缴纳社保的法律风险（如劳动者事后主张补缴或赔偿）。

建议：

• 劳动者可核对当地最低工资标准，确认“基本工资+社保补贴”是否达标；
  
• 要求用人单位出示工资条，明确各项费用性质；
  
• 若用人单位未缴纳社保，可向当地社保部门投诉或申请劳动仲裁，主张补缴社保及经济补偿；
  
• 签订劳动合同时，务必要求用人单位明确工资结构及社保缴纳方式，避免模糊条款。
  

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