结论：公司优先安排年休假符合法律规定，若员工不愿意休且坚持年底拿3倍工资（推测“330”为3倍日工资的简称），公司可从法律合规、沟通协商、制度完善三个角度处理，具体如下：

一、法律层面：优先安排年休假是公司的合法权利

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。“考虑职工本人意愿”并不等于必须按职工意愿执行，公司有权根据生产需求统一安排年休假。若员工拒绝休年休假，公司可书面通知其休假时间，并保留通知记录（如邮件、签字确认单等）。若员工仍不休假，可视为其主动放弃年休假权利，公司无需支付3倍未休年休假工资。

二、沟通协商：明确拒绝休假的后果，降低纠纷风险

若员工坚持不休年休假，公司应与其书面沟通，明确以下内容：

1. 年休假是法定福利，公司已依法安排，员工拒绝休假可能丧失该福利；
   
2. 若员工坚持不休假，公司将按正常工资支付休假期间工资（即不额外支付3倍工资）；
   
3. 若员工未来主张未休年休假工资，公司将以本次沟通记录作为抗辩依据。
   关键点：沟通需留痕（如邮件、书面确认单），避免口头协商导致举证困难。

三、制度完善：通过规章制度明确休假规则，减少争议

公司可在《员工手册》或《考勤管理制度》中明确：

1. 年休假由公司统筹安排，员工需配合；
   
2. 员工拒绝休假的，视为自动放弃，公司不支付3倍工资；
   
3. 特殊情况需员工提交书面申请（如医疗期、家庭紧急事务等），经公司审批后可调整休假安排。
   注意：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效。

四、若员工坚持主张3倍工资，公司的应对策略

若员工未来申请劳动仲裁或起诉，公司可从以下角度抗辩：

1. 已依法安排休假：提供休假通知记录、考勤记录等证据，证明公司已履行安排义务；
   
2. 员工拒绝休假：提供沟通记录、员工书面回复等证据，证明员工主动放弃休假；
   
3. 3倍工资的适用条件：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，3倍工资仅适用于“因单位原因未安排休假”的情形，而本案中是员工拒绝休假，不适用该条款。

建议：公司可先与员工沟通，明确法律后果；若员工仍坚持，按制度处理并留存证据。若需进一步协助（如起草通知模板、审核规章制度），可直接向我咨询。