结论：单位不能强制要求不愿意休年假的员工休假，但可通过沟通协商、依据规章制度处理以及特殊情况下的安排等合法合规方式来应对，具体如下：

1. 沟通协商是首要途径
   • 单位应首先与不愿意休年假的员工进行友好、充分的沟通。了解员工不愿意休假的原因，例如可能是员工个人有工作安排上的考虑，或者家庭方面有特殊情况等。通过沟通，向员工解释休年假的重要性和必要性，包括年假是员工的法定权利，休假有助于员工恢复体力和精力，提高工作效率，同时也有利于单位合理安排工作等。
   • 在沟通中，单位可以尝试与员工协商调整休假时间，比如将原本集中安排的年假拆分成几个较短的时间段，或者根据员工的工作进度和单位的工作安排，选择一个双方都能接受的时间进行休假。
2. 依据单位规章制度处理
   • 如果单位有明确、合法且经过民主程序制定并公示的关于年假管理的规章制度，其中规定了员工在特定情况下必须休年假或者单位有权安排员工休假等内容，单位可以依据该规章制度与员工进行沟通。但需要注意的是，规章制度的内容不能违反法律法规的强制性规定。
   • 例如，规章制度中可以规定，如果员工在一定时间内未主动申请休假，单位有权根据工作情况安排员工休假，并提前通知员工。在这种情况下，单位应严格按照规章制度的规定程序进行操作，确保程序的合法性和公正性。
3. 特殊情况下的安排
   • 在某些特殊情况下，如单位因生产经营需要必须安排员工休假，且不安排休假可能会对单位的正常运营造成严重影响时，单位可以在与员工充分沟通的基础上，按照法律法规的规定和单位规章制度的要求，安排员工休假。
   • 但即使在这种情况下，单位也应保障员工的合法权益，例如按照规定支付员工休假期间的工资报酬等。如果员工仍然拒绝休假，单位不能采取强制措施，如停职、扣发工资等，而应继续与员工协商解决，或者寻求劳动争议调解、仲裁等合法途径解决纠纷。

法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。