结论前置：员工请假时，公司优先安排休年休假是否合法，需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工符合休年休假条件，且公司规章制度或劳动合同中有明确规定：

   • 根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，职工在连续工作满一定年限后，享有带薪年休假的权利。若公司规章制度或劳动合同中明确规定，在员工请假时，优先安排休年休假，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。
   • 举例：假设某公司规章制度规定，员工请假时，若符合休年休假条件，应优先安排休年休假。员工小李因个人原因需要请假，且他符合休年休假的条件，那么公司按照规章制度安排小李休年休假，是合法的。

2. 若员工不符合休年休假条件，或公司规章制度、劳动合同中无相关规定：

   • 如果员工不符合休年休假的条件（如连续工作未满一定年限），或者公司规章制度、劳动合同中并未规定请假时优先安排休年休假，那么公司单方面决定优先安排休年休假可能缺乏法律依据，甚至可能构成对员工权益的侵害。
   • 举例：员工小张刚入职不久，连续工作未满一年，不符合休年休假的条件。此时，公司若强行安排小张休年休假以抵扣其请假时间，是不合法的。

3. 特殊情况下的考虑：

   • 在某些特殊情况下，如员工因病或非因工负伤需要请假治疗，且治疗期较长，可能涉及医疗期的计算。此时，公司应按照相关法律法规的规定，合理安排员工的医疗期和年休假，确保员工的合法权益得到保障。
   • 法律建议：对于涉及医疗期等特殊情况的请假，公司应与员工进行充分沟通，明确请假性质、时间及后续安排，避免产生不必要的法律纠纷。

法律背景与建议：

• 年休假是员工的合法权益，公司应尊重并保障员工的这一权利。在制定规章制度或签订劳动合同时，公司应明确年休假的安排方式，包括请假时是否优先安排休年休假等。
• 若公司规章制度或劳动合同中无相关规定，或规定不明确，公司在处理员工请假事宜时，应遵循公平、合理、合法的原则，与员工进行充分沟通，确保双方的权益得到平衡。
• 若员工对公司安排休年休假的做法有异议，可以与公司进行协商；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

可能法律后果：

• 若公司违法安排休年休假，可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。
• 若因公司违法安排休年休假导致员工权益受损，员工有权要求公司承担相应的赔偿责任。

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