结论前置：公司强制请假优先扣除年休假是否合法，需分情况讨论。在满足法律规定及合理考虑职工意愿的前提下，公司的强制安排是合法的；否则，可能构成违法。
合法情形分析
基于生产、工作需要：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位有权根据生产、工作的具体情况，统筹安排职工年休假。这意味着，如果公司因生产、工作需要，如业务高峰期、项目关键期等，需要调整员工的工作和休息时间，可以强制安排员工休年假，但需确保这一安排是基于合理的业务需求。
考虑职工意愿（尽管是强制安排，但需有沟通或告知程序）：
- 虽然法律允许公司在特定情况下强制安排年休假，但公司仍应尽量与职工进行沟通，告知其安排的原因和必要性，以及可能的替代方案（如调休、补休等）。这种沟通或告知程序可以视为对职工意愿的一种尊重，也是减少劳动纠纷的重要途径。
合理安排休假时间：
- 年休假可在1个年度内集中或分段安排，一般不跨年度。公司强制安排年休假时，应确保休假时间符合这一规定，避免给职工带来不必要的困扰。
不合法情形分析
未提前告知或协商：
- 如果公司未提前与员工沟通或协商，直接单方面强制安排年休假，且未说明原因或提供合理的解释，这种行为可能违反法律规定，侵犯了职工的知情权和协商权。
忽视职工紧急事务或重要安排：
- 在职工有紧急事务或重要个人安排（如家庭事务、医疗预约等）时，公司仍强制要求休年假，且未提供合理的调整方案，这种行为可能构成对职工合法权益的侵犯。
以年假冲抵其他法定假期：
- 公司试图通过强制安排年休假来规避应承担的其他法定休假义务，如病假、产假等，这种行为明显违法，职工有权拒绝并维护自己的合法权益。
职工权益保护与建议
与公司协商解决：
- 如果职工认为公司强制安排年休假的行为不合理或侵犯了自己的合法权益，首先应尝试与公司进行友好沟通，表达自身诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。劳动监察部门有权对公司进行监督检查，并依法对违法行为进行处罚。
申请劳动仲裁或起诉：
- 在必要时，职工可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，以法律手段维护自己的合法权益。劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种快速、有效的方式，而起诉则是通过司法程序来维护自己的权益。
总结：公司强制请假优先扣除年休假是否合法，取决于是否满足相关法律规定及是否合理考虑了职工的意愿和休假需求。职工在面对这种情况时，应了解自己的合法权益，并采取适当的措施来维护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。