结论前置：招用年满16未满18岁的未成年工是合法的，但需严格遵守相关法律法规对未成年工的特殊保护规定。
一、合法性分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，即童工。但年满16周岁未满18周岁的劳动者，被称为未成年工，法律允许用人单位聘用。
特殊情形说明：
- 文艺、体育和特种工艺单位在特定条件下可以招用未满十六周岁的未成年人，但必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。这一规定并不适用于一般用人单位招用年满16未满18岁的未成年工。
二、特殊保护规定
虽然招用年满16未满18岁的未成年工是合法的，但用人单位需遵守以下特殊保护规定，以确保未成年工的身心健康和合法权益：
工作范围限制：
- 用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他禁忌从事的劳动。这些规定旨在保护未成年工免受过度劳累和有害环境的侵害。
健康检查要求：
- 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。这包括在安排工作岗位之前、工作满1年、以及年满18周岁且距前一次体检时间已超过半年的情况。通过定期健康检查，可以及时发现并处理未成年工可能存在的健康问题。
登记备案制度：
- 用人单位招收未成年工时，需向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，核发《未成年工登记证》。这一制度有助于劳动行政部门对未成年工的用工情况进行监管，确保用人单位遵守相关法律法规。
三、法律责任与合规建议
法律责任：
- 如果用人单位违反相关法律法规，如招用未满16周岁的未成年人或安排未成年工从事违法劳动，将面临相应的法律责任。这包括罚款、停业整顿等处罚措施，情节严重的甚至可能被市场监督管理部门吊销营业执照。
合规建议：
- 为确保合规性，用人单位应建立健全的用工制度，明确招聘流程中的年龄审核机制，确保不误用童工。
- 同时，用人单位应加强对未成年工的管理和保护，定期进行健康检查，提供安全健康的工作环境，并加强员工培训，提高法律意识，确保未成年工的合法权益得到充分保障。
举例说明：假设某公司计划招聘一批年满16未满18岁的未成年工从事办公室文员工作。在招聘过程中，该公司应仔细核查应聘者的年龄信息，确保不误用童工。同时，该公司应遵守相关法律法规对未成年工的特殊保护规定，如不安排他们从事过重、有毒、有害等危害身心健康的劳动或危险作业，并定期对他们进行健康检查。
总结与建议：招用年满16未满18岁的未成年工是合法的，但用人单位必须严格遵守相关法律法规对未成年工的特殊保护规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。