公司仍需为员工出具离职证明，但可在证明中客观注明“未完成工作交接及项目未结项”等事实，同时应避免使用主观评价性语言。具体分析如下：

一、出具离职证明是法定义务，不得附加条件

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具离职证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。该条款未将“完成工作交接”或“项目结项”作为出具离职证明的前提条件，因此公司不得以员工未交接工作或项目未完成为由拒绝出具离职证明。

二、离职证明的内容应客观中立

离职证明需包含劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等法定内容（《劳动合同法实施条例》第二十四条）。若员工存在未交接工作或项目未完成的情况，公司可在离职证明中客观描述事实，例如：

“XX员工于202X年X月X日离职，离职时未完成XX项目交接工作，未结项项目为XX。”

但需注意：

1. 避免主观评价：不得使用“不负责任”“严重失职”等贬损性词汇；
2. 仅限事实陈述：不得虚构或夸大未交接事项的范围；
3. 不得限制员工再就业：例如不得写“因未交接工作，建议新用人单位谨慎录用”等。

三、公司可同步通过法律途径主张权利

若员工未交接工作或未完成项目导致公司损失，公司应通过另行主张赔偿的方式解决，而非在离职证明中设置障碍。具体操作：

1. 收集证据：保留项目合同、工作交接清单、员工未完成工作的记录（如邮件、聊天记录等）；
2. 协商或仲裁：先与员工协商赔偿，协商不成可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿因未交接工作导致的直接经济损失（如项目违约金、重新招聘成本等）。

四、风险提示

若公司拒绝出具离职证明或出具内容不实，可能面临以下法律后果：

1. 行政处罚：劳动行政部门可责令改正，给劳动者造成损害的需承担赔偿责任；
2. 员工索赔：员工可主张因未出具离职证明导致无法入职新单位的经济损失（需证明因果关系及损失金额）；
3. 声誉风险：可能引发劳动争议纠纷，影响企业用工管理形象。

建议公司优先出具客观中立的离职证明，同时通过法律途径维护自身权益。如有具体证据或案例细节需要分析，可进一步向我咨询。