领导动不动就用开除威胁人，这种行为是否犯法，需要分情况讨论：
如果领导的行为缺乏合法依据，可能构成违法：
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等，并且需要遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。如果领导仅仅以威胁开除为手段，而没有实际的合法依据和程序，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同的威胁，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 实际案例：在实际操作中，如果劳动者能够证明领导频繁以开除相威胁，且这种威胁没有合理的依据和程序，那么劳动者可能获得相应的法律救济，如要求用人单位继续履行劳动合同、支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
如果领导的行为属于管理手段，但方式不当，可能不构成违法但违反劳动法规精神：
- 管理手段与违法界限：领导作为用人单位的管理者，有权对劳动者进行管理和指导。然而，这种管理和指导应当遵循合法、合理、公正的原则。如果领导仅仅以开除为威胁，而没有提供具体的改进建议或帮助，或者威胁的方式过于恶劣，那么这种行为虽然可能不构成违法解除劳动合同，但违反了劳动法规中关于公平、公正管理的精神。
- 劳动者权益保护：在这种情况下，劳动者虽然可能无法直接获得法律救济，但可以向用人单位的人力资源部门或上级领导反映情况，要求改善管理方式。同时，劳动者也可以保留相关证据，如聊天记录、录音等，以备不时之需。
如果领导的行为构成骚扰或侵犯人格权，劳动者可以寻求法律救济：
- 骚扰与侵犯人格权：如果领导频繁以开除为威胁，且这种威胁伴随着侮辱、诽谤等行为，那么这种行为可能构成对劳动者人格权的侵犯。根据《民法典》的相关规定，劳动者有权要求停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等。
- 法律救济途径：在这种情况下，劳动者可以向法院提起民事诉讼，要求领导承担相应的民事责任。同时，劳动者也可以向用人单位反映情况，要求用人单位对领导进行处分或调整工作岗位。
建议与总结：
- 保留证据：无论哪种情况，劳动者都应当尽量保留相关证据，如聊天记录、录音、邮件等，以便在需要时证明自己的权益。
- 及时沟通：如果劳动者认为领导的行为不当或违法，应当及时与领导或用人单位的人力资源部门进行沟通，寻求解决方案。
- 寻求法律帮助：如果沟通无果或情况严重，劳动者可以寻求法律帮助，如咨询律师或向劳动监察部门投诉等。
总之，领导动不动就用开除威胁人是否犯法，需要根据具体情况进行判断。劳动者应当了解自己的权益和法律途径，及时维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。