核心结论：员工在外面发生意外且不属于工伤时，公司发放工资的情况需根据员工是否提供正常劳动、是否处于医疗期等因素综合判断，具体如下：

1. 员工未提供正常劳动且不属于医疗期
   若员工因意外导致无法到岗工作，且该意外不属于工伤范畴（如非工作时间、非工作原因导致的伤害），同时未进入医疗期（如未住院或医生未建议休息），则公司可依据规章制度或劳动合同约定，不发放该期间工资或仅发放基本生活费（需符合当地最低工资标准规定）。
   法律依据：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产期间，若劳动者未提供正常劳动，用人单位可按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费，但此情形通常适用于单位原因导致的停工，员工个人意外需结合公司制度处理。

2. 员工处于医疗期但非工伤
   若员工因意外受伤需治疗，且医生出具病假证明（即使非工伤），则员工进入医疗期。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公司需支付病假工资，标准为：

   • 连续工龄不满2年：本人工资的60%；
     
   • 连续工龄满2年不满4年：本人工资的70%；
     
   • 连续工龄满4年不满6年：本人工资的80%；
     
   • 以此类推，最高不超过本人工资的100%，且不得低于当地最低工资标准的80%。
     注意：医疗期长度根据工龄和当地规定确定（如3-24个月不等）。

3. 员工提供部分劳动或远程工作
   若员工意外后仍能通过远程办公、兼职等方式提供部分劳动，公司应按其实际出勤或工作量支付工资，不得无故克扣。若公司要求员工返岗但员工拒绝且无合理理由，公司可依据规章制度处理（如扣发绩效或按事假处理）。

操作建议：

• 公司应首先确认意外是否属于工伤（如是否在工作时间、因工作原因导致），若不属于则按非工伤处理；
  
• 核查员工是否提供劳动或处于医疗期，并要求其提交病假证明等材料；
  
• 依据公司规章制度、劳动合同及当地规定，与员工协商工资发放方案，避免纠纷；
  
• 若员工对工资发放有异议，可引导其通过劳动仲裁或诉讼解决，但需保留相关证据（如考勤记录、病假证明、工资条等）。

如有其他细节需进一步分析（如公司规章制度的具体条款、员工工龄等），可直接向我咨询。