核心结论：若集团下分公司转签合同后不承认工龄，劳动者可通过收集证据证明劳动关系连续性，依据法律主张工龄连续计算，必要时可申请劳动仲裁或提起诉讼。以下从法律分析、证据收集、维权途径三个角度展开说明：

1. 法律分析：工龄是否应连续计算？

根据《劳动合同法》及相关司法解释，工龄的连续性通常以实际劳动关系为准，而非单纯以合同签订主体为判断依据。若满足以下条件，工龄应连续计算：

• 劳动关系未中断：劳动者在分公司与新公司（或集团内其他主体）转签合同期间，工作场所、岗位、工作内容未发生实质性变化，且未出现离职、重新入职等中断情形；
• 集团内部调动：若分公司与新公司属于同一集团，且调动系集团安排（如为规避法律风险强制转签合同），司法实践中可能认定为“非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位”，工龄应连续计算；
• 合同约定或制度依据：若原合同或集团内部制度明确约定工龄连续计算（如“集团内调动工龄累计”），则新公司需遵守约定。

例外情形：若劳动者主动离职后重新入职新公司，或转签合同前已与原分公司解除劳动关系并领取经济补偿，则工龄可能不连续计算。

2. 证据收集：如何证明工龄连续性？

劳动者需收集以下证据，证明劳动关系未中断或系集团内部调动：

• 劳动关系证明：原分公司与新公司的劳动合同、工资发放记录（银行流水）、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等；
• 调动证明：集团内部调动通知、邮件、聊天记录、会议纪要等，证明调动系集团安排；
• 工作连续性证明：工作交接单、项目参与记录、客户沟通记录等，证明工作内容未中断；
• 证人证言：同事、上级的书面证言，证明劳动关系连续。

关键点：证据需形成完整链条，证明“实际劳动关系未因合同转签而中断”。

3. 维权途径：如何主张权利？

若新公司拒绝承认工龄，劳动者可按以下步骤维权：

1. 协商：与新公司人力资源部门沟通，明确要求连续计算工龄，并出示证据；
2. 投诉：向当地劳动监察大队投诉，要求调查并责令新公司改正；
3. 仲裁：申请劳动仲裁，主张工龄连续计算，并要求新公司支付因工龄不认导致的权益损失（如未休年假工资、经济补偿差额等）；
4. 诉讼：若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。

提示：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快行动。

总结：工龄是否连续计算需结合实际情况和证据判断。若因集团内部调动导致合同转签，劳动者有权主张工龄连续，并通过法律途径维权。如有具体证据或细节需进一步分析，可直接向我咨询。