员工在领导当面表示故意要搞员工的情况下，一般有权要求查看监控或相关语音记录，但具体能否实现需视情况而定。以下是从不同角度的详细分析：

一、法律背景与依据

1. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：该法规定了劳动争议的处理程序，包括调解、仲裁等环节。在劳动争议中，证据的收集与提供是关键。监控录像或语音记录作为可能的证据，对于查明事实、解决争议具有重要意义。

2. 《中华人民共和国民法典》中关于隐私权的规定：虽然员工有权要求查看监控或语音记录，但这一权利并非无限制的。在行使权利时，员工需尊重他人的隐私权。如果监控或语音记录涉及他人的隐私信息，且该信息的获取与劳动争议无直接关联，那么员工可能无权要求查看。

二、实际操作与可能性

1. 公司政策与规定：

   • 员工应首先查阅公司的相关政策或规定，了解公司对于监控录像或语音记录的查看、保存及提供等方面的具体规定。
   • 如果公司政策允许员工在特定情况下查看监控或语音记录，员工可以按照政策规定的程序提出申请。

2. 与领导或人力资源部门沟通：

   • 员工可以尝试与领导或人力资源部门进行沟通，说明自己的诉求和理由，请求提供相关的监控录像或语音记录。
   • 在沟通过程中，员工应保持冷静和理性，避免情绪化的表达，以增加沟通的效果。

3. 法律途径：

   • 如果公司拒绝提供监控录像或语音记录，且员工认为这些记录对于解决劳动争议至关重要，员工可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。
   • 员工可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，并在申请过程中提出查看监控或语音记录的请求。如果调解或仲裁机构认为有必要，它们可能会要求公司提供相关的记录作为证据。

三、注意事项与风险提示

1. 尊重隐私权：在要求查看监控或语音记录时，员工应确保自己的请求不侵犯他人的隐私权。如果记录中涉及他人的隐私信息，且该信息与劳动争议无直接关联，员工应谨慎处理。

2. 合法合规：员工在行使权利时，应遵守相关的法律法规和公司政策。任何非法获取或使用监控录像或语音记录的行为都可能面临法律责任。

3. 证据效力：即使员工成功获取了监控录像或语音记录，这些记录也不一定具有完全的证据效力。证据的采纳与认定需由劳动争议调解仲裁机构或法院根据具体情况进行判断。

建议：如果你遇到了领导当面表示故意要搞你的情况，并且你认为查看监控或语音记录对于解决争议至关重要，我建议你首先尝试与公司进行沟通，了解公司的政策和规定，并按照规定的程序提出申请。如果公司拒绝提供或沟通无果，你可以考虑咨询我，通过法律途径来维护自己的权益。