结论：
- 一般情况下，聘请60岁以上人员未签订合同并不直接构成违法，但应签订劳务合同以明确双方权利义务。
- 若未签订任何形式的合同，可能面临劳务报酬、工作时间等条款不明确的风险，进而可能引发纠纷。
详细分析：
法律关系转变：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄（通常男性为60周岁，女性根据工种和地区规定可能为50周岁或55周岁）时，劳动合同自动终止。这意味着，一旦员工达到60岁，其与用人单位之间的劳动关系即告终止，双方不再受《劳动合同法》的约束，而是转变为劳务关系。
劳务合同的必要性：
- 尽管法律上不再强制要求签订劳动合同，但为了明确双方的权利和义务，避免潜在的纠纷，用人单位仍应与60岁以上的员工签订劳务合同。劳务合同应包含工作内容、劳务报酬、工作时间、工作条件以及违约责任等关键条款，以确保双方的权益得到保障。
未签订合同的潜在风险：
- 如果用人单位未与60岁以上的员工签订任何形式的合同，那么双方的权利和义务将缺乏明确的约定。这可能导致在劳务报酬支付、工作时间安排、工作条件提供等方面产生争议，进而可能引发法律纠纷。
实践中的差异处理：
- 尽管法律上明确规定60岁以上人员与用人单位之间建立的是劳务关系，但在实际操作中，如果这类员工在工作中因工作原因受到伤害，各地法院在处理时可能存在差异。部分法院可能会参照劳动关系中的一些规定来处理，以确保劳动者的合理权益得到保护。因此，用人单位在处理与60岁以上员工的关系时，应更加谨慎，确保符合相关法律法规的要求。
法律建议：
- 签订劳务合同：用人单位应与60岁以上的员工签订劳务合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。
- 遵守相关法律法规：在签订和执行劳务合同的过程中，用人单位应严格遵守相关法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。
- 关注员工权益：尽管60岁以上的员工与用人单位之间建立的是劳务关系，但用人单位仍应关注员工的权益保护，提供合理的工作条件和报酬，确保员工的合法权益得到保障。
总结：
聘请60岁以上人员时，虽然未签订劳动合同并不直接构成违法，但为了明确双方的权利和义务，避免潜在的纠纷，用人单位仍应与其签订劳务合同。同时，在实践过程中，用人单位应关注相关法律法规的要求，确保合同的合法性和有效性，并关注员工的权益保护。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。