结论前置：员工离职前称自愿，后诉被迫要求支付解除劳动关系经济补偿金的情况，能否得到支持，关键在于员工是否能提供充分证据证明其离职时确实存在被用人单位迫使的情形。若证据确凿且符合相关法律规定，员工有权要求经济补偿金；反之，若无法有效证明或用人单位并无违法违约行为，员工的请求通常不会得到法律支持。

法律分析

1. 举证责任与一般原则：

   • 员工在主张被迫离职时，需承担举证责任，即需要提供证据证明离职并非出于自愿，而是因用人单位的违法或违约行为导致。
   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者以用人单位存在特定不法事由（如未依法缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等）为由主张被迫离职，且能提供相应证据的，用人单位需支付经济补偿金。

2. 用人单位违法或违约情形的具体表现：

   • 未及时足额支付劳动报酬：员工需提供工资发放记录、劳动合同等证据，证明用人单位存在拖欠或未按约定支付工资的行为。
   • 未依法为劳动者缴纳社会保险费：员工应提交社保缴纳记录等，证明用人单位未按规定缴纳社保。
   • 规章制度违反法律法规：如不合理罚款制度等，员工需展示相关规章制度及其实施情况，证明自身权益受损。
   • 欺诈、胁迫订立或变更劳动合同：员工需证明签订或变更合同时存在欺诈、胁迫等情形，导致合同无效。

3. 自愿离职的法律效力与后续主张的挑战：

   • 若员工在离职时明确表示为自愿离职，且未提及任何被迫离职的理由，该表述构成自愿离职的证据。
   • 实际案例中，法院通常以劳动者实际解除劳动合同时提出的理由作为认定案件事实的依据。因此，离职时的书面申请或声明至关重要。
   • 员工在离职后再行主张被迫离职，需提供充分且有力的新证据，推翻之前的自愿离职表述。如无法提供足够证据支持被迫离职的主张，或用人单位能证明其无违法违约行为，员工的经济补偿金请求通常不会被支持。

实践指导

对员工的建议：

• 在离职前应谨慎选择离职理由，并充分考虑其可能产生的法律后果。若确实存在被迫离职的情形，应及时收集并保存所有相关证据，包括但不限于书面通知、邮件往来、聊天记录、工资单、社保缴纳记录等。
• 在离职过程中，尽量通过书面形式明确表达离职原因，并保留好所有与离职相关的文件和通信记录。这有助于在后续的法律纠纷中证明自己的主张。

对用人单位的建议：

• 确保遵守所有劳动法律法规，及时足额支付劳动报酬，依法缴纳社会保险费，制定合法合理的规章制度。这有助于减少劳动纠纷的发生，维护企业的良好形象。
• 在员工离职时，应要求员工签署明确的离职协议，确认离职原因及双方权利义务的终结。这有助于明确双方的责任和义务，避免后续的法律风险。
• 对于员工的离职请求，应进行仔细审查，确保不存在被迫离职的情形。若发现员工可能存在被迫离职的情况，应及时与员工沟通并解决问题，以避免潜在的法律纠纷。

示例说明： 假设员工A在离职时签署了自愿离职的声明，但离职后发现用人单位存在未依法缴纳社会保险费的行为。此时，员工A若想主张被迫离职并要求经济补偿金，就需要提供社保缴纳记录等证据证明用人单位的违法行为。若证据确凿且符合相关法律规定，员工A的请求可能会得到法律支持；反之，若无法提供足够证据或用人单位能证明其已依法缴纳社保，员工A的请求则可能不会被支持。

总之，离职前未提出被迫解除后又主张被迫离职要求经济补偿的情况较为复杂，关键在于员工能否提供充分证据证明其离职时确实存在被用人单位迫使的情形。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。