结论前置：兼职是否构成旷工，需根据兼职的具体性质、用工形式以及双方约定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 兼职与全日制用工的区别：

   • 全日制用工：通常指的是劳动者与用人单位建立稳定的劳动关系，按照国家规定的工作时间和劳动强度进行工作，享受相应的劳动保护和福利待遇。在全日制用工中，旷工是一个明确的概念，指的是劳动者未经许可，在规定的工作时间内未到岗工作。
   • 兼职：则通常指的是劳动者在主要职业之外，利用业余时间从事的另一份工作。兼职的形式多样，可能是与用人单位建立非全日制劳动关系，也可能是基于民事合同关系提供劳务。

2. 非全日制劳动关系下的兼职：

   • 如果兼职是与用人单位建立了非全日制劳动关系，那么双方之间的权利义务关系应受《劳动合同法》等法律法规的调整。在这种情况下，如果劳动者未经许可未到岗工作，且该行为违反了双方之间的约定或用人单位的规章制度，那么可以构成旷工。但需要注意的是，非全日制用工的工作时间通常较短，且双方可以约定更为灵活的工作安排，因此旷工的认定可能相对复杂。

3. 民事合同关系下的兼职：

   • 如果兼职是基于民事合同关系（如承揽合同、劳务合同等）提供的劳务，那么双方之间的权利义务关系主要受《民法典》等民事法律法规的调整。在这种情况下，旷工的概念可能并不直接适用，因为民事合同关系更注重的是劳务的提供和报酬的支付。如果劳动者未能按照约定提供劳务，可能构成违约，但不一定称为旷工。不过，如果双方在合同中明确约定了“旷工”及其后果，那么该约定对双方具有约束力。

4. 具体判断因素：

   • 用工形式：是全日制还是非全日制，或者是基于民事合同关系。
   • 双方约定：双方是否在合同或协议中明确约定了工作时间、地点、方式以及旷工的定义和后果。
   • 用人单位规章制度：如果兼职是与用人单位建立了劳动关系，那么用人单位的规章制度也是判断是否构成旷工的重要依据。
   • 实际情况：包括劳动者未到岗的原因、是否提前告知用人单位、是否对用人单位造成了损失等。

法律建议：

• 对于兼职者来说，在接受兼职工作前，应明确了解用工形式、双方约定以及用人单位的规章制度，以避免因误解或疏忽而构成旷工或违约。
• 对于用人单位来说，在招聘兼职人员时，应明确双方的权利义务关系，制定合理的规章制度，并在合同中明确约定旷工的定义和后果，以维护自身的合法权益。

可能后果：

• 如果兼职者构成旷工或违约，可能面临用人单位的处罚（如扣减报酬、解除合同等）或承担违约责任（如支付违约金、赔偿损失等）。
• 如果用人单位未能明确约定或合理管理兼职人员的工作，可能面临劳动争议或民事纠纷的风险。

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