兼职是否构成劳动关系，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、构成劳动关系的情况
主体适格与从属性：
- 若兼职劳动者达到法定就业年龄，具有劳动能力，且用人单位是依法注册登记的企业、个体经济组织等适格主体，同时劳动者接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守用人单位的规章制度，如工作时间、地点、流程的安排以及考勤管理等，且劳动者的经济收入依赖于用人单位定期、稳定地支付的劳动报酬，那么这种兼职关系可能构成劳动关系。
非全日制用工：
- 根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工也属于劳动关系范畴。若兼职劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且用人单位与劳动者签订了劳动合同（或形成事实劳动关系），支付劳动报酬，并缴纳工伤保险等社会保障费用，那么这种兼职关系明确构成劳动关系。
多重劳动关系：
- 具有专业技能的人员在完成本职工作之余到其他单位兼职，且不影响原单位工作任务完成，原单位不反对的，此兼职也属于劳动关系。例如，一名教师在完成学校的教学任务后，利用业余时间到其他教育机构兼职授课，且不影响其在学校的本职工作，这种兼职关系可能构成劳动关系。
二、不构成劳动关系的情况（主要构成劳务关系）
临时性、一次性或特定性的劳务：
- 若兼职劳动者提供的是临时性服务，如偶尔的翻译、设计服务或家教等，且自行安排工作时间和地点，不受用人单位过多管理，完成工作后获得一次性报酬，没有人身依附性，那么这种兼职关系可能不构成劳动关系，而更倾向于劳务关系。
高度自由、无严格管理的兼职：
- 如兼职送餐员工作时间高度自由，可自行决定是否接单、何时工作，平台或商家仅按单结算报酬，无其他管理和约束，这种情况下一般会认定为劳务关系而非劳动关系。
承揽关系：
- 若兼职劳动者按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬，且兼职劳动者自行安排工作时间、人员和施工方式等，只交付符合要求的成果，那么这种兼职关系可能构成承揽关系而非劳动关系。例如，单位将装修工程交给装修团队（团队成员可能以兼职形式参与），装修团队自行安排施工，只交付符合要求的装修成果，这种关系就属于承揽关系。
三、实际应用中的判断依据与建议
在实际应用中，判断兼职是否构成劳动关系应综合考虑多种因素，包括兼职工作的性质（长期性、稳定性还是临时性、偶发性）、劳动者是否受用人单位的管理和指挥、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分、双方是否有签订劳动合同或形成事实劳动关系以及报酬支付方式等。
建议：
- 对于劳动者而言，在从事兼职工作时，应明确与用人单位的法律关系，了解自己的权利和义务。若希望建立劳动关系以获得更全面的法律保护，应与用人单位签订书面劳动合同，并保留好相关证据如工资条、考勤记录等。
- 对于用人单位而言，在招聘兼职人员时，应明确双方的法律关系性质，避免因法律关系不明确而引发纠纷。若希望建立劳务关系或承揽关系，应与兼职人员签订相应的协议，明确双方的权利和义务。
总之，兼职是否构成劳动关系需根据具体情况来判断。若您在兼职过程中遇到法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。