针对您提出的“兼职工三天旷工怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动法规和用人单位规章制度的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，无论是全职员工还是兼职员工，旷工行为都是不被允许的，且用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处理。然而，在处理旷工行为时，用人单位必须遵循合法、合理、公正的原则，并确保处理措施符合相关法律法规的规定。
一、旷工行为的认定
旷工通常指的是员工未经用人单位批准，擅自离岗或未按时到岗的行为。对于兼职工而言，如果其连续三天未到岗且未提前告知用人单位或获得批准，那么这很可能被认定为旷工行为。
二、用人单位的处理措施
依据规章制度处理：
- 用人单位应首先查阅其内部规章制度，了解对于旷工行为的具体处理措施。这些规章制度应当经过合法程序制定，并公示给所有员工知晓。
- 如果规章制度中明确规定了旷工三天的处理措施（如警告、罚款、解除劳动合同等），那么用人单位应按照规章制度执行。
合法性与合理性审查：
- 在处理旷工行为时，用人单位必须确保处理措施既合法又合理。合法性指的是处理措施必须符合相关法律法规的规定；合理性则指的是处理措施应当与旷工行为的严重程度相匹配，不过度加重员工的责任。
- 例如，如果规章制度中规定旷工三天即解除劳动合同，但这一规定在行业内或当地劳动市场中显得过于严苛，那么用人单位在执行时可能需要谨慎考虑，并寻求法律意见以确保处理措施的合理性。
与员工沟通：
- 在处理旷工行为之前，用人单位应与员工进行沟通，了解旷工的原因和背景。如果员工有合理的解释或特殊情况（如突发疾病、家庭紧急事务等），用人单位可以考虑给予一定的宽限或理解。
- 通过沟通，用人单位还可以向员工明确旷工行为的严重性和后果，以及公司对于遵守规章制度的期望。
遵循法定程序：
- 如果用人单位决定对旷工员工采取解除劳动合同等严厉措施，那么必须遵循法定的程序。这通常包括提前通知员工、听取员工的陈述和申辩、进行劳动能力鉴定（如果适用）等步骤。
- 遵循法定程序不仅有助于保护员工的合法权益，也有助于避免用人单位因处理不当而引发的法律纠纷。
三、特殊情况下的处理
- 如果兼职工的旷工行为是由于非因工负伤或疾病等原因导致的，那么用人单位在处理时应当更加谨慎。根据《中华人民共和国劳动合同法》和相关规定，处于医疗期内的劳动者享有特殊保护，用人单位不得随意解除劳动合同。
- 在这种情况下，用人单位应首先了解员工的病情和医疗期情况，然后根据实际情况决定是否给予宽限或调整工作岗位等措施。
四、建议与总结
- 对于兼职工三天旷工的处理，用人单位应首先依据内部规章制度进行，并确保处理措施既合法又合理。
- 在处理过程中，用人单位应与员工进行充分沟通，了解旷工的原因和背景，并遵循法定程序进行。
- 如果旷工行为是由于特殊原因导致的，用人单位应给予一定的理解和宽限，并寻求合适的解决方案。
总之，处理兼职工三天旷工的问题需要用人单位综合考虑多个因素，包括规章制度、合法性、合理性、员工沟通以及法定程序等。通过谨慎、公正、合法的处理方式，用人单位可以维护自身的权益，同时也保护员工的合法权益。