关于“兼职请假不批算旷工吗”的问题，结论前置如下：
- 若兼职工作有明确的规章制度，且请假未获批准而擅自缺勤，同时无正当理由，则可能被视为旷工。
- 若请假事由合理且紧迫，或用人单位审批存在不合理拖延，则不宜认定为旷工。
详细分析如下：
一、兼职工作的性质与规章制度
兼职工作，虽然与全职工作在工作时间和强度上可能有所不同，但同样受到劳动法律法规的约束。用人单位（或兼职的雇主）通常会制定规章制度，明确请假流程、审批权限以及旷工的定义。这些规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
- 规章制度的重要性：规章制度不仅规范了员工的行为，也保障了用人单位的正常运营秩序。因此，兼职员工在请假时，应遵守用人单位的规章制度，按照规定的流程进行申请。
- 规章制度的合法性：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。如果规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。
二、请假未批是否构成旷工的判断标准
请假类型与事由：
- 法定假期：如病假、婚假、产假等，这些假期受法律保护。兼职员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若无故不批，员工缺勤不应视为旷工。
- 事假：对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若兼职员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。
请假流程与审批：
- 兼职员工应按照用人单位的规章制度，提前提交请假申请，并说明请假事由、时间等。
- 用人单位应及时、公正地进行审批。若审批存在不合理拖延或故意不批准，且员工已按规定程序和时间提前提交申请，则不宜简单认定为旷工。
旷工的认定条件：
- 员工未按照用人单位规定提供劳动；
- 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
- 无正当理由或缺勤原因不合理。
同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。
三、特殊情况的处理
在以下特殊情况下，即使兼职员工请假未获批准，也不应被视为旷工：
- 紧急情况：如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。
- 不可抗力：如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。
- 用人单位审批不合理：员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。
四、法律建议
- 完善规章制度：用人单位应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。
- 加强沟通与管理：用人单位应与兼职员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
- 依法处理争议：若兼职员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。
总结：兼职请假未批是否算旷工，需根据具体情况进行综合判断。用人单位应依法制定和完善规章制度，加强沟通与管理；兼职员工也应遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假。在发生争议时，双方应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。