结论：企业不能仅因裁员协商不成，就按未定岗来处理员工。这种做法缺乏法律依据，且可能引发一系列法律问题。

法律背景与解释：

1. 裁员协商与法定程序：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，企业裁员需要遵循法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。裁员协商是这一过程中的重要环节，但协商不成并不意味着企业可以随意处理员工。
   • 企业不能仅因协商不成就单方面改变员工的工作岗位或工作条件，这违反了劳动合同的约定和劳动法的规定。

2. 未定岗处理的法律风险：

   • 如果企业未经员工同意，擅自按未定岗来处理员工，可能构成违法变更劳动合同。员工有权要求企业继续履行原劳动合同，或者要求企业支付经济补偿金。
   • 此外，企业还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。

3. 合法裁员的途径：

   • 如果企业确实需要裁员，且协商不成，应当遵循法定程序进行。这包括向劳动行政部门报告裁员方案、支付经济补偿金、办理离职手续等。
   • 企业也可以考虑与员工协商其他解决方案，如调岗、降薪（需双方协商一致）、提供培训或转岗机会等，以避免直接裁员带来的法律风险和负面影响。

法律建议：

• 对于企业：在裁员过程中，务必遵循法定程序，与员工进行充分协商。如果协商不成，应当寻求合法途径解决，如通过劳动仲裁或诉讼等。切勿擅自改变员工的工作岗位或工作条件，以免引发法律纠纷。
• 对于员工：如果企业未经协商就擅自改变你的工作岗位或工作条件，你有权拒绝并要求企业继续履行原劳动合同。如果企业坚持违法变更，你可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

可能的法律后果：

• 如果企业违法变更劳动合同，员工有权要求企业继续履行原合同或支付经济补偿金。
• 企业还可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
• 在极端情况下，如果企业的违法行为导致员工遭受严重损失，员工还有权要求企业承担赔偿责任。

综上所述，企业不能仅因裁员协商不成就按未定岗来处理员工。这种做法缺乏法律依据，且可能引发一系列法律问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。