结论：员工起诉公司不是按照21.75天核算工资，这一行为本身并不直接等同于休假争议，但可能涉及工资计算方式的合法性及休假工资支付问题。具体是否构成休假争议，需结合员工起诉的具体理由和事实来判断。以下从不同角度进行分析：

一、关于21.75天核算工资的法律背景

1. 月计薪天数：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数为21.75天，这是用于计算日工资和小时工资的标准。日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天），小时工资=日工资÷8小时。

2. 工资计算方式：公司应按照劳动合同约定的工资标准，结合员工的实际出勤情况，按照上述公式计算员工应得的工资。如果公司未按照此标准计算，可能构成工资支付违法。

二、员工起诉的可能理由及分析

1. 工资计算方式违法：

   • 如果员工认为公司未按照21.75天核算工资，导致实际支付的工资低于应得工资，员工可以起诉公司要求补足工资差额。
   • 分析：这种情况下，争议焦点在于工资计算方式的合法性，而非休假本身。但工资计算可能涉及休假期间的工资支付，如年假、病假等，因此需进一步审查员工起诉的具体事实。

2. 休假工资支付问题：

   • 如果员工在休假期间（如年假、病假、事假等），公司未按照法律规定或劳动合同约定支付工资，员工也可能起诉公司。
   • 分析：这种情况下，争议直接涉及休假工资支付，与21.75天的核算方式可能有关联，但核心在于休假期间工资支付的合法性。例如，年假期间应支付全额工资，病假期间可能支付部分工资等。

三、是否构成休假争议的判断

• 不构成休假争议的情况：如果员工仅起诉公司未按照21.75天核算工资，且该争议与休假无关（如员工未休假或休假期间工资已足额支付），则不构成休假争议。
• 构成休假争议的情况：如果员工起诉的理由涉及休假期间工资支付问题，如年假未支付工资、病假工资计算错误等，则构成休假争议。

四、法律建议

1. 审查劳动合同和公司制度：公司应审查劳动合同和内部制度，确保工资计算方式和休假工资支付符合法律规定。
2. 积极应诉：如果公司被起诉，应积极应诉，提供相关证据证明工资计算方式和休假工资支付的合法性。
3. 协商解决：在诉讼前或诉讼过程中，公司可以与员工协商解决争议，避免不必要的法律纠纷。

举例说明：假设员工A起诉公司，称其2023年1月份应发工资为5000元，但公司实际只支付了4500元。经审查，发现公司未按照21.75天核算工资，而是按照实际出勤天数（如20天）计算，导致工资支付不足。这种情况下，争议焦点在于工资计算方式的合法性，而非休假争议。但如果员工A在1月份休了5天年假，且公司未支付年假期间的工资，则构成休假争议。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。