劳动者虚假休假被单位发现，单位通常会根据具体情况及内部规章制度进行处理，处理方式可能包括警告、扣减工资、解除劳动合同等，具体需结合虚假休假的情节严重程度、单位规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度展开分析：

一、从单位规章制度角度

1. 若单位有明确规定且劳动者知晓
   如果单位在员工手册、劳动合同或相关规章制度中明确规定了虚假休假的处理方式（如警告、扣减工资、解除劳动合同等），且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并已告知劳动者，那么单位有权依据制度规定对劳动者进行处理。
   例如：单位规定“虚假休假属于严重违反规章制度的行为，单位有权解除劳动合同”，且劳动者签字确认知晓该规定，那么单位发现后可能直接解除劳动合同。

2. 若单位无明确规定或规定不合理
   如果单位没有相关制度，或制度未经过民主程序制定、未告知劳动者，那么单位不能直接依据内部规定处理劳动者。此时，单位需依据《劳动合同法》等法律法规，结合虚假休假的情节严重程度，选择合理的处理方式（如警告、扣减工资等），但不得直接解除劳动合同（除非虚假休假行为构成“严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害”等法定解除情形）。

二、从虚假休假情节严重程度角度

1. 情节较轻（如偶尔虚假请假1-2天）
   如果劳动者虚假休假的情节较轻（如偶尔虚假请假1-2天，未对单位造成实际损失），单位通常会先给予警告或扣减相应工资的处理，并要求劳动者书面检讨，以起到警示作用。

2. 情节严重（如频繁虚假请假、虚构事由请假）
   如果劳动者虚假休假的情节严重（如频繁虚假请假、虚构事由请假，导致单位工作安排混乱或造成经济损失），单位可能依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以“严重违反规章制度”或“严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   例如：劳动者虚构家人病重事由请假，实际用于旅游，且多次发生，单位发现后可能直接解除劳动合同。

三、从法律法规角度

1. 《劳动合同法》第三十九条
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……
   解读：如果虚假休假行为符合上述情形，单位有权解除劳动合同。

2. 《工资支付暂行规定》第十六条
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
   解读：如果虚假休假导致单位经济损失（如临时雇人替代工作的费用），单位可要求劳动者赔偿，但需遵守工资扣除比例的限制。

四、建议

1. 对劳动者：虚假休假不仅违反职业道德，还可能面临法律风险（如被解除劳动合同、赔偿损失等）。建议劳动者严格遵守单位规章制度，如实请假。
2. 对单位：单位应完善请假制度，明确虚假休假的处理方式，并通过民主程序制定并公示制度。发现虚假休假行为后，应固定证据（如请假记录、监控录像等），并依法处理。

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