针对您提出的“银行旷工七天应该怎样处理”的问题，这实际上是一个涉及企业劳动纪律管理和劳动合同解除的复杂问题。以下是我根据相关法律法规和企业管理实践，为您提供的详细解答：
一、旷工行为的认定与处理依据
首先，银行作为用人单位，应当在其《员工手册》或相关规章制度中明确规定旷工的定义、处罚措施以及何种情况构成“严重旷工”。通常，连续旷工达到一定天数（如三天或七天，具体依据银行规定）会被视为严重违反规章制度，银行有权据此单方解除劳动合同。
二、处理旷工员工的步骤
调查与取证：
- 一旦发现员工旷工，银行应立即启动调查程序，收集完整的考勤记录作为核心证据。
- 考勤记录应尽可能使用可靠的系统生成，并最好有员工确认机制，如电子签到、指纹识别等。
- 除考勤记录外，银行还可视情况收集其他辅助证据，如工作未交接记录、同事或主管的证言（需谨慎处理，避免侵犯隐私或引发纠纷）、监控记录等，以形成相互印证的证据链。
发出催岗通知：
- 在员工旷工达到一定天数后，银行应向其发出书面《催岗通知书》。
- 通知书需清晰列明旷工的具体日期、违反的规章制度条款、要求返岗的期限以及逾期不返岗的后果（即可能解除劳动合同）。
- 确保通知书有效送达员工，可采用本人签收、邮寄保留回执、邮件或系统通知确认已读等方式，并留存送达证据。
解除劳动合同：
- 若员工在催告后仍未返岗或未提供合理解释，且旷工天数达到银行规章制度规定的解除条件，银行方可启动解除程序。
- 解除时，银行应规范发出《解除劳动合同通知书》，明确、具体、唯一地写明解除原因，即“因您连续/累计旷工X天，严重违反了公司《XX规章制度》第X条X款之规定”。
- 解除依据必须与前期固定的证据和规章制度条款严格一致，不得随意变更、增加或事后寻找新的解除理由。
通知工会与后续处理：
- 解除前，若银行设有工会，必须事先将解除理由通知工会并听取其意见。
- 解除后，银行应依法办理离职手续、结算工资、转移社保档案等后续事宜。
三、注意事项与风险提示
规章制度的有效性：
- 银行的规章制度必须履行民主程序（如经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商确定）并有效公示告知每一位员工。
- 规章制度的内容应合法、合理、明确，不得违反法律法规的强制性规定。
证据的充分性与合法性：
- 银行在处理旷工员工时，必须确保证据的充分性和合法性。
- 考勤记录等证据应未经篡改、真实可靠，并尽可能获得员工的确认。
解除程序的合规性：
- 银行在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，如事先通知工会、发出书面解除通知等。
- 解除通知一经送达，其中载明的解除理由即被锁定，银行不得随意变更或增加。
法律风险与应对：
- 若银行处理旷工员工不当，可能面临支付经济补偿金、赔偿金或承担其他法律责任的风险。
- 为降低法律风险，银行可咨询专业律师或法律机构，确保处理程序的合规性和证据的充分性。
四、具体案例参考
以宁夏博群人力资源服务有限公司发布的解除劳动合同公告为例，该公司在公告中明确指出了员工无故连续旷工的天数（9天），并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项规定，依法与员工解除劳动合同。这一案例表明，银行在处理旷工员工时，应明确旷工天数、依据的法律法规和规章制度条款，并依法履行解除程序。
综上所述，银行在处理旷工七天的员工时，应依据其规章制度和相关法律法规，通过调查取证、发出催岗通知、解除劳动合同等步骤进行合规处理，并注意规章制度的有效性、证据的充分性与合法性、解除程序的合规性以及法律风险的应对。