结论：劳务派遣超过60岁是否可以留用，需根据具体情况判断，主要涉及是否达到法定退休年龄、是否享受养老保险待遇以及劳务派遣协议和劳动合同的约定等因素。
分析说明：
达到法定退休年龄且享受养老保险待遇：
- 根据《劳动合同法》及其实施条例的相关规定，劳动者达到法定退休年龄（通常为60岁，但具体可能因地区或行业而异）且开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
- 在此情况下，劳务派遣员工与用工单位及派遣单位之间的劳动关系自然终止，因此通常不再适合继续留用为劳务派遣员工。
达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇：
- 如果劳务派遣员工虽然达到法定退休年龄，但由于各种原因（如缴费年限不足、未参加养老保险等）未能享受基本养老保险待遇，那么其与用工单位及派遣单位之间的劳动关系并不自动终止。
- 在此情况下，是否留用该员工，应取决于劳务派遣协议和劳动合同的约定，以及用工单位和派遣单位的实际需求。如果双方同意继续留用，并签订相应的协议或合同，那么是可以留用的。但需要注意的是，此时员工可能不再适用劳动法的相关保护（如最低工资标准、加班费等），而可能适用民法中关于劳务合同的相关规定。
未达到法定退休年龄：
- 如果劳务派遣员工虽然年龄超过60岁，但并未达到法定退休年龄（这种情况较为少见，可能因特殊工种或地区政策而异），那么其仍然具有劳动能力，且受劳动法的保护。
- 在此情况下，只要劳务派遣协议和劳动合同没有约定禁止留用，且用工单位和派遣单位同意继续留用，那么是可以留用的。
特殊场景：
- 在实际操作中，还需要考虑劳务派遣协议和劳动合同的具体约定。如果协议或合同中明确规定了员工的退休年龄或留用条件，那么应优先遵循这些约定。
- 另外，即使员工达到法定退休年龄且未享受养老保险待遇，用工单位和派遣单位在决定是否留用时，也应充分考虑员工的身体状况、工作能力、岗位需求等因素，确保留用决策的合理性和合法性。
行动建议：
- 对于劳务派遣单位和用工单位而言，在决定是否留用超过60岁的员工时，应首先审查劳务派遣协议和劳动合同的约定，了解员工的退休年龄和养老保险待遇情况。
- 如果决定留用，应与员工签订相应的协议或合同，明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。
- 如果对留用决策存在疑问或担忧，建议咨询专业律师或法律机构，以确保决策的合法性和合理性。
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