若公司已发出录用通知（offer）后反悔不录用，赔偿标准通常需结合具体情形及实际损失综合判定，一般以实际损失为限，包括直接损失和合理范围内的间接损失。具体分析如下：

1. 若录用通知构成“要约”，公司需承担缔约过失责任
   根据《民法典》第四百七十二条，要约是希望与他人订立合同的意思表示，内容需具体确定且表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。若公司发出的录用通知明确包含岗位、薪资、入职时间等核心条款，且劳动者已明确接受（如签署确认函、回复同意入职等），则该录用通知构成法律意义上的“要约”。此时公司无正当理由反悔，属于在合同订立过程中违背诚信原则，需承担缔约过失责任（《民法典》第五百条）。赔偿范围通常包括劳动者为入职产生的直接损失（如体检费、交通费、住宿费等）及合理范围内的间接损失（如因放弃其他工作机会产生的预期利益损失，但需以实际损失为限，且需劳动者举证证明）。

2. 若录用通知未构成“要约”，公司一般无需赔偿，但可能需承担其他责任
   若录用通知内容模糊（如未明确薪资、岗位等核心条款），或公司明确标注“以最终签订劳动合同为准”等保留条款，则可能被认定为“要约邀请”（即希望他人向自己发出要约的表示），此时公司反悔不录用一般不构成违约或缔约过失。但若公司存在恶意欺骗（如虚构岗位、薪资等）或违反公平原则（如利用劳动者弱势地位故意拖延），劳动者可主张公司承担侵权责任（如赔偿因信任产生的合理损失），但需举证证明公司存在过错及损失与行为的因果关系。

3. 实务中赔偿金额的认定要点

• 直接损失：需提供发票、合同等证据证明实际支出（如体检费需提供医院发票，交通费需提供车票且与入职时间、地点匹配）。
  
• 间接损失：需证明损失与公司的反悔行为存在直接因果关系（如提供原工作单位的解约证明、新工作机会的录用通知等），且金额需合理（如原月薪2万元，因公司反悔导致3个月未工作，一般仅支持3个月的合理误工损失，而非主张更高金额）。
  
• 公司抗辩：公司可能主张劳动者未尽到减损义务（如未及时寻找其他工作），此时劳动者需证明已采取合理措施减少损失（如提供求职记录、面试通知等）。

建议：若遇到此类情况，首先保留录用通知、沟通记录（如邮件、微信）、为入职产生的费用凭证等证据；其次与公司协商赔偿，若协商不成可向劳动监察部门投诉或直接起诉；最后注意诉讼时效（一般为3年，自知道权利受损之日起计算）。具体操作可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供详细方案。