公司发了offer后又不录用，劳动者有权要求赔偿，但赔偿金额并非固定，而是需根据具体情况和实际损失来确定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律基础与性质界定
- 要约性质：Offer在法律上构成一种要约，当劳动者接受并作出承诺后，双方即形成具有法律约束力的预约合同。这意味着，一旦公司发出offer，且劳动者接受，公司就应当履行录用义务，否则可能构成违约。
- 预期违约：公司发出offer后不录用的行为，在法律上可能构成预期违约。预期违约是指在合同履行期限到来之前，一方无正当理由明确表示其在履行期到来后将不履行合同，或者其行为表明其在履行期到来后将不可能履行合同。在此情况下，劳动者有权要求公司承担因违约造成的损失赔偿责任。
二、赔偿金额的确定原则
赔偿金额的确定主要遵循以下原则：
有明确约定的情况：
- 若offer中明确约定了赔偿金额或计算方式，如支付一个月工资作为违约金，则按约定执行。这种情况下，赔偿金额相对明确，易于计算。
无明确约定时：
- 赔偿金额主要根据实际损失来确定，包括直接经济损失和间接经济损失。直接经济损失是指因公司违约行为直接导致的损失，如求职成本、放弃其他工作机会的损失等；间接经济损失则是指因公司违约行为间接导致的损失，如预期收入损失等，这部分损失较难举证和认定。
三、实际损失的范畴与举证
直接经济损失：
- 求职成本：包括交通、通讯费用，面试产生的机票、高铁票费用，以及与公司沟通的电话、网络费用等。这些费用是劳动者为了入职该公司而实际支出的，应当得到赔偿。
- 放弃其他工作机会的损失：如果劳动者能够提供充分证据证明，因接受该公司的offer而放弃了其他公司提供的更高薪酬或更好发展机会，且这些损失与公司违约行为之间存在直接因果关系，那么这部分损失也可以主张赔偿。
间接经济损失（较难举证和认定）：
- 预期收入损失：劳动者需证明失业与公司毁约之间存在直接因果关系，以及自身积极寻找工作但仍未成功的事实。例如，原本预期入职后的工资收入在失业期间的损失。这部分损失虽然难以精确量化，但法院在审理时会根据具体情况酌情考虑。
证据支持：
- 劳动者需提供充分的证据来证明自己的损失，包括但不限于offer原件、沟通记录、费用票据、拒绝其他公司的通知等。这些证据是主张赔偿的基础，必须真实、合法、有效。
四、具体赔偿案例与裁定因素
在实际案例中，法院会综合考虑双方的过错程度、拟录用的薪资标准、劳动者的就业条件以及等待入职期间的成本等因素来裁定赔偿金额。例如，有案例显示公司被裁定向劳动者赔偿试用期月工资标准的1.5倍及体检费用等。这表明，赔偿金额并非随意确定，而是需要根据具体情况进行综合考量。
五、赔偿金额的范围与限制
赔偿金额一般不会超过劳动者因公司违约行为所遭受的实际损失范围。同时，如果劳动者的月工资水平高出用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，用人单位在支付经济补偿时，应按当地职工月平均工资三倍的金额执行，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这是为了防止赔偿金额过高，对用人单位造成不合理的负担。
六、建议与注意事项
- 协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通协商，以友好方式解决争议。在协商过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和损失情况，并要求用人单位给予合理赔偿。
- 法律途径：若协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，准备充分的证据材料支持自己的主张。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要遵循法律程序，确保自己的权益得到有效维护。
- 谨慎接受offer：在接受offer前，劳动者应仔细阅读所有相关细则，并考虑在offer中明确约定违约责任和赔偿方式等条款。这样可以降低潜在风险，确保在发生纠纷时能够有明确的依据来维护自己的权益。
综上所述，公司发了offer后又不录用的赔偿问题涉及多个法律知识点。劳动者在维护自身权益时应充分了解相关法律法规，并准备好充分的证据材料来支持自己的主张。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。