核心结论：外派员工结束外派后，若原单位拒绝接收，员工可依据具体情况通过协商、投诉或法律途径维护自身权益。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同与外派协议的约定

• 关键点：首先需审查劳动合同及外派协议中是否明确约定了外派期限、结束后的岗位安排、薪资待遇等条款。若协议中明确约定外派结束后员工应返回原单位工作，且未约定单位可单方拒绝接收的情形，则单位的行为可能构成违约。
• 建议：员工可要求单位按照协议履行义务，若单位拒绝，可保留相关证据（如协议、外派通知、沟通记录等），通过劳动仲裁或诉讼主张权利。

2. 单位拒绝接收的合法性审查

• 合法情形：若单位因客观原因（如岗位撤销、业务调整等）无法安排原岗位，且已与员工协商一致变更劳动合同（如调整岗位、薪资等），则单位的行为可能合法。但需注意，协商变更需员工书面同意，且不得违反法律法规强制性规定。
• 违法情形：若单位无正当理由拒绝接收员工，或以不合理的条件（如降薪、调岗至不匹配岗位等）迫使员工自行离职，则可能构成违法解除劳动合同或未提供劳动条件，员工可主张赔偿。

3. 员工的维权途径

• 协商：员工可先与单位沟通，明确拒绝接收的原因，并要求单位出具书面说明。若单位存在过错，可要求其纠正或提供补偿方案。
• 投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求单位履行义务或接受调查。
• 仲裁/诉讼：若投诉未果，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位继续履行劳动合同、支付工资差额或赔偿金等。对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

4. 特殊情形处理

• 外派期间劳动合同到期：若外派期间劳动合同到期，单位未续签且拒绝接收员工，员工可主张经济补偿（按工作年限计算）。
• 外派单位与原单位关系：若外派系由第三方机构安排（如劳务派遣），员工需根据与原单位或派遣单位的合同关系确定维权对象。

温馨提示：劳动争议案件具有较强的时效性和证据依赖性，建议您尽快收集相关证据（如劳动合同、外派协议、沟通记录、工资单等），并咨询专业律师以制定具体维权策略。如有进一步疑问，可直接向我提问。