有书面合同并不一定就存在劳动关系。下面我将从多个角度为你详细解释：

1. 书面合同与劳动关系的本质：

   • 书面合同，尤其是劳动合同，是证明劳动关系存在的重要证据之一，但它并非决定性因素。劳动关系的本质在于劳动者与用人单位之间是否存在实际的用工关系，即劳动者是否实际为用人单位提供了劳动，并接受用人单位的管理和指挥。
   • 例如，如果一份书面合同虽然名为劳动合同，但实际上并未履行，或者合同内容与实际用工情况不符，那么这份合同就不能作为证明劳动关系存在的有效证据。

2. 书面合同可能存在的陷阱：

   • 在实践中，有些用人单位可能会与劳动者签订名为“合作协议”、“劳务协议”等非劳动合同的书面文件，以规避劳动法的规定。这些协议可能表面上看起来与劳动合同相似，但实际上并不具备劳动合同的法律特征，如不包含劳动报酬、工作时间、休息休假等必备条款。
   • 另外，即使签订了劳动合同，如果合同中存在违法条款，如免除用人单位的法定责任、排除劳动者的权利等，这些条款也是无效的，不能作为证明劳动关系合法存在的依据。

3. 实际用工关系的判断：

   • 在判断是否存在劳动关系时，除了书面合同外，还需要考虑其他因素，如劳动者是否实际为用人单位提供了劳动、是否接受了用人单位的管理和指挥、是否获得了劳动报酬等。
   • 例如，如果劳动者虽然与用人单位签订了书面合同，但实际上并未在用人单位工作，而是被安排到了其他单位或个人处工作，且劳动报酬也由其他单位或个人支付，那么这种情况下就很难认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。

4. 法律后果与建议：

   • 如果劳动者与用人单位之间存在争议，且书面合同不能作为证明劳动关系存在的有效证据，那么劳动者可以通过其他途径来证明自己的劳动关系，如提供工资单、工作证、考勤记录等。
   • 对于用人单位来说，为了避免劳动纠纷和法律风险，应当依法与劳动者签订书面劳动合同，并确保合同内容合法、有效。同时，用人单位还应当加强用工管理，确保劳动者的权益得到保障。

总结来说，书面合同虽然是证明劳动关系存在的重要证据之一，但并非决定性因素。在判断是否存在劳动关系时，还需要考虑其他因素，如实际用工关系、劳动报酬支付情况等。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。