劳务合同中一般不能直接要求按21.75天计算工资，但具体需结合合同约定和实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 21.75天的由来及适用范围
   21.75天是法律规定的月计薪天数，计算公式为：（365天-104天休息日）÷12个月，主要用于计算日工资、加班费等场景，适用于全日制劳动关系下的工资核算。例如，根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》，用人单位在计算日工资、小时工资时，需以21.75天为基准。但劳务合同与劳动合同有本质区别，劳务关系中双方是平等主体间的民事合同关系，不受《劳动法》调整，因此21.75天的计算方式并非劳务合同的强制性规定。

2. 劳务合同中工资计算的灵活性
   劳务合同的工资计算方式由双方协商确定，法律未强制要求采用21.75天。常见的计算方式包括：

   • 按实际工作天数计算：例如约定“每月工作22天，日薪XXX元”，实际工作几天按几天结算；
     
   • 按固定金额包干：例如约定“每月劳务费5000元，无论实际工作天数”；
     
   • 按小时或项目计酬：例如约定“每小时XX元”或“完成项目支付XX元”。
     只要双方意思表示真实，且不违反法律强制性规定（如最低工资标准），任何计算方式均有效。

3. 特殊情况：劳务合同参照21.75天的可能性
   若劳务合同中明确约定“工资按21.75天计算”，或双方实际履行中默认采用该方式（如长期按此标准结算且无异议），则可能被认定为双方合意。但需注意：

   • 劳务关系中不存在“加班费”概念，即使按21.75天计算，超出部分通常视为双方约定的劳务费总额，不额外支付加班费；
     
   • 若合同未明确约定，一方事后要求按21.75天计算，可能因缺乏依据被拒绝。

建议：

• 签订劳务合同时，务必明确工资计算方式（如“日薪=月劳务费÷实际工作天数”或“固定月薪XXX元”），避免模糊表述；
  
• 若希望参照21.75天计算，需在合同中写明，并明确是否包含加班、休息日等特殊情形的处理方式；
  
• 发生争议时，以合同约定为准，无约定时需结合实际履行情况、行业惯例等综合判断。
  

如有具体合同条款或纠纷场景，可进一步向我咨询，我会结合细节为你分析。