核心结论：员工患有基础病并不影响劳动合同的签订，但用人单位和员工均需注意相关法律义务和权益保护，具体可从以下角度分析和处理：

1. 基础病本身不构成劳动合同签订的障碍

根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者是否患有基础病（如高血压、糖尿病等慢性疾病）不属于劳动合同无效或禁止签订的法定情形。只要员工具备完全民事行为能力，且能够胜任劳动合同约定的工作内容，用人单位不得以“患有基础病”为由拒绝签订劳动合同。

建议：

• 员工无需隐瞒基础病，但需如实告知用人单位与工作相关的健康状况（如岗位对健康有特殊要求，如高空作业、驾驶等）；
• 用人单位不得在招聘或签订劳动合同时要求员工进行与岗位无关的体检，或以体检结果歧视员工。

2. 用人单位需履行健康保护义务

若员工的基础病可能因工作环境或工作性质加重（如长期加班、接触有毒有害物质等），用人单位有义务提供必要的劳动保护措施，或调整岗位以避免健康风险。

法律依据：

• 《劳动法》第54条：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品；
• 《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容（如调整岗位）。

建议：

• 员工可主动与用人单位沟通，说明基础病情况及可能需要的合理便利（如避免夜班、提供休息时间等）；
• 用人单位应评估岗位风险，必要时安排员工进行职业健康检查，并保留相关记录。

3. 基础病与工伤认定的关系

若员工因工作原因导致基础病加重或引发并发症，可能被认定为工伤。例如，长期高强度工作导致高血压患者突发脑溢血，若符合“工作时间、工作场所、因工作原因”三要素，可申请工伤认定。

法律依据：

• 《工伤保险条例》第14条：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤；
• 第15条：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。

建议：

• 员工发生健康问题后，应及时就医并保留医疗记录；
• 用人单位应协助员工申请工伤认定，避免因拖延导致权益受损。

4. 劳动合同解除的限制

若员工患有基础病但未丧失劳动能力，用人单位不得以“医疗期满不能从事原工作”为由解除劳动合同，除非符合法定情形（如员工严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）。

法律依据：

• 《劳动合同法》第40条：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；
• 第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的……。

建议：

• 员工应了解自己的医疗期（根据工龄和病情确定，一般为3-24个月），医疗期内用人单位不得随意解除合同；
• 用人单位若需解除合同，需证明员工无法从事任何工作，并履行法定程序。

总结

员工患有基础病不影响劳动合同的签订，但双方需在合同履行过程中注意健康保护、工伤认定和合同解除等法律问题。如有具体纠纷或需要进一步分析，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细建议。