关于人员旷工扣除旷工当天工资的法定依据，主要可以归纳为以下几点：
《工资支付暂行规定》的相关规定：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 应用分析：虽然该条款直接规定的是因劳动者原因造成经济损失时的赔偿与工资扣除，但旷工行为可视为劳动者未履行劳动合同约定的义务，给用人单位造成了潜在的经济损失（如生产计划被打乱、工作进度受影响等）。因此，用人单位可以依据此条款，结合劳动合同中的相关约定，对旷工当天的工资进行扣除。不过，扣除的金额应合理，且需确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。
劳动合同与规章制度的具体约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了旷工的处罚措施，包括扣除旷工当天工资等，那么用人单位可以依据劳动合同的约定进行处理。
- 同时，用人单位的规章制度也是管理劳动者的重要依据。如果规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，并且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么用人单位也可以依据规章制度对旷工行为进行处罚。
- 应用分析：在实际操作中，用人单位通常会在劳动合同或规章制度中明确规定旷工的处罚措施。因此，在处理旷工行为时，用人单位应首先查阅劳动合同和规章制度的相关规定，确保处罚措施的合法性和合理性。
地方性法规与规章的补充规定：
- 除了国家层面的法律法规外，各地还可能根据实际情况制定地方性法规或规章，对旷工行为的处罚措施进行补充规定。
- 应用分析：由于地方性法规或规章可能因地区而异，因此用人单位在处理旷工行为时，还应关注当地的相关规定，确保处罚措施的合规性。
法律建议与风险提示：
- 合法合规性：用人单位在扣除旷工当天工资时，应确保处罚措施的合法性和合理性。扣除的金额应合理，且需确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。同时，用人单位应确保劳动合同和规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，并且这些规定已经经过民主程序制定、公示或告知劳动者。
- 证据留存：用人单位在处理旷工行为时，应留存相关证据，如旷工记录、考勤表等，以证明劳动者的旷工行为。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。
- 沟通协商：在处理旷工行为时，用人单位应与劳动者进行沟通协商，了解旷工的原因和背景，尽量通过和解的方式解决问题。如果无法达成和解，再依据相关规定进行处罚。
总结来说，人员旷工扣除旷工当天工资的法定依据主要包括《工资支付暂行规定》的相关规定、劳动合同与规章制度的具体约定以及地方性法规与规章的补充规定。用人单位在处理旷工行为时，应确保处罚措施的合法性和合理性，并留存相关证据以备不时之需。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。