结论前置：旷工一天扣工资不能超出当日工资的依据主要来源于《工资支付暂行规定》以及劳动合同和用人单位规章制度的合法约定。具体来说，用人单位在扣除旷工员工工资时，应遵循合理性原则，且扣除部分不得违反法律法规的强制性规定。
详细分析：
法律法规的强制性规定：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按劳动合同的约定要求赔偿，但每月扣除的工资部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这一规定虽然直接针对的是因劳动者原因造成的经济损失赔偿，但其中的“每月扣除部分不得超过当月工资的20%”的原则，同样适用于旷工扣薪的情况，即扣薪应具有合理性，不应过度扣除。
- 旷工一天，劳动者未提供当天的劳动，用人单位可以不支付当天工资，但额外扣除更多工资则缺乏法律依据，可能构成克扣工资的行为。
劳动合同和用人单位规章制度的约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了旷工一天的扣薪计算方式，并且该约定不违反法律、法规的强制性规定，那么应当严格按照合同约定执行。
- 用人单位的规章制度也是确定扣薪标准的重要依据。但规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者进行公示，才能作为处理劳动争议的依据。同时，规章制度中的扣薪规定也应具有合理性，不得违反法律法规的强制性规定。
扣薪的合理性与限度：
- 即便用人单位有规章制度规定旷工扣薪，扣薪也应具有合理性。例如，扣除当天的工资或按小时计算扣款是较为合理的做法。而“旷工一天扣3天工资”这样明显不合理的规定，可能不被法律认可。
- 在实际操作中，用人单位应确保扣薪标准既符合法律法规的要求，又能体现对劳动者的公平对待。过度扣除工资不仅可能损害劳动者的合法权益，还可能引发劳动争议和法律风险。
法律建议：
- 对于劳动者来说，如果遭遇旷工扣薪的情况，应首先查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解具体的扣薪约定和规定。如果认为扣薪标准不合理或存在争议，可以与用人单位进行沟通协商，或者寻求劳动仲裁机构或法院的帮助来维护自己的合法权益。
- 对于用人单位来说，在制定扣薪规章制度时，应确保内容的合法性、合理性和公示程序的完备性。同时，在处理旷工扣薪问题时，应遵循法律法规的强制性规定和劳动合同的约定，确保扣薪标准的合理性和公平性。
示例说明：
假设某员工月工资为5000元，旷工一天。如果用人单位按照“每月扣除不超过当月工资20%”的规定来执行，那么最多可扣除1000元（5000元的20%）。但通常较为合理的做法是扣除当天的工资（即5000元除以当月工作天数得出的日工资），而不是额外扣除更多工资。如果用人单位扣除的工资超过了这一限度或违反了劳动合同的约定，员工有权提出异议并寻求法律帮助。