关于您提出的“因本人续假1999年单位解除劳动合同是否可以视认证”的问题，首先需要明确的是，“视认证”这一表述在法律上并不常见，我推测您可能是想问这样的解除劳动合同行为是否合法或是否可以被认定为某种法律状态（如无效、违法解除等）。以下我将从多个角度为您分析这一问题：

1. 劳动合同解除的合法性：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》（当时有效的是1995年1月1日起施行的版本）及相关规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，如劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职等。若因您续假（假设续假行为本身不违反单位规章制度或法律法规）而解除劳动合同，单位需证明续假行为构成了严重违反规章制度等情形，否则可能构成违法解除。
   • 1999年的劳动法律法规虽与现行《中华人民共和国劳动合同法》有所差异，但基本原则相似，即解除劳动合同需有合法依据。

2. 续假行为的性质：

   • 续假本身若符合单位规章制度或双方约定，且未给单位造成重大损失或影响，通常不应成为解除劳动合同的理由。
   • 若续假未经批准或违反了单位关于请假、续假的明确规定，且该规定不违反法律法规强制性规定，单位可能据此解除劳动合同，但需确保解除程序合法。

3. “视认证”的法律效果：

   • 若您想问的是解除劳动合同行为是否可以被认定为无效或违法，这取决于单位解除劳动合同的依据是否充分、程序是否合法。
   • 若单位解除劳动合同的行为违法，您有权要求单位继续履行劳动合同、支付赔偿金或采取其他补救措施。

4. 实际操作建议：

   • 收集证据：首先，您需要收集与续假、单位解除劳动合同相关的所有证据，包括请假条、单位规章制度、解除劳动合同通知书等。
   • 咨询专业意见：鉴于时间久远且涉及具体案情，建议您咨询专业律师，以便更准确地评估单位解除劳动合同的合法性及您的权益。
   • 考虑法律途径：若认为单位解除劳动合同的行为违法，您可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。

总结来说，单位因您续假而解除劳动合同的行为是否合法，取决于续假行为的性质、单位规章制度的规定以及解除劳动合同的程序是否合法。若您认为单位的行为违法，建议收集证据并咨询专业律师，以便采取适当的法律措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。