用人单位以员工入职多年后才发现的履历造假为由开除员工，是否合法需分情况讨论：

1. 若员工履历造假内容属于与劳动合同直接相关的基本情况，且用人单位能证明因造假行为导致其作出错误录用决定，则开除行为合法
   根据《劳动合同法》第8条、第26条及第39条，劳动者需如实说明与劳动合同直接相关的基本情况（如学历、工作经历、资格证书等）。若员工故意隐瞒或虚构关键信息，且该信息直接影响用人单位的录用决策（例如岗位要求特定学历或工作经验），用人单位在发现后可主张劳动合同无效，并无需支付经济补偿即可解除劳动关系。
   关键点：用人单位需举证证明造假内容与录用决定存在直接因果关系，且其已尽到合理审查义务（如入职时要求提供学历证书原件但未核查）。

2. 若员工履历造假内容与劳动合同履行无实质关联，或用人单位长期未行使解除权，则开除行为可能违法

   • 无实质关联性：若造假内容（如虚构非关键岗位的工作经历）未影响员工实际工作能力或岗位匹配度，用人单位不得以此为由解除合同。
     
   • 超过合理期限：根据《劳动合同法》第39条，用人单位需在知道或应当知道解除事由之日起合理期限内行使解除权（通常不超过6个月）。若员工已工作多年，用人单位未及时主张权利，可能被认定为怠于行使解除权，开除行为构成违法解除。
     典型案例：员工虚构1年工作经验，但实际工作表现优秀且已任职5年，用人单位此时以造假为由开除，法院可能不支持。

3. 用人单位需承担举证责任，否则面临违法解除赔偿风险
   若用人单位无法证明：

   • 员工故意造假（如简历内容与客观证据矛盾）；
     
   • 造假内容与录用决策或岗位履行的关联性；
     
   • 在合理期限内主张解除权，
     则可能被认定为违法解除，需支付2N倍经济补偿（N为工作年限）。

建议：

• 对用人单位：入职时需完善背景调查（如学历认证、工作经历核实），发现造假后及时处理，避免拖延；
  
• 对劳动者：应诚信履历，若已存在造假行为，可尝试与用人单位协商补救（如承认错误、接受降职等），降低被解雇风险。
  

如有进一步争议，可提供具体细节（如造假内容、工作时间、用人单位处理流程等），我将结合证据规则进一步分析。