单位调岗需要符合一系列的条件，这些条件主要基于劳动法律法规的规定，旨在保障劳动者的权益，同时确保用人单位的用工自主权得到合理行使。以下是对单位调岗所需符合条件的详细解答：
一、调岗的法定情形
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这是最直接且合法的调岗方式，通常需要采用书面形式进行确认。
劳动者患病或非因工负伤：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以调整其工作岗位。
劳动者不能胜任工作：
- 同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位。
企业转产、重大技术革新或经营方式调整：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第三项，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的（在此情境下，调整工作岗位可能是裁减人员前的替代措施或相关安排的一部分，但直接调岗也需符合其他合理性和合法性要求）。更常见的是，这些变化可能直接导致某些岗位不再需要，而需要员工转至其他岗位。
特殊劳动者的调岗：
- 如《工伤保险条例》第三十六条第二款规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受保留与用人单位的劳动关系，并由用人单位安排适当工作的待遇。
- 《女职工劳动保护特别规定》第六条及《女职工禁忌从事的劳动范围》相关规定，女职工在孕期、哺乳期等特殊时期，若不能适应原劳动，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
- 《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款及第五十六条第三项规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，以及不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位应当调离原工作岗位，并妥善安置。
二、调岗的原则
合法性：
- 调岗必须具有劳动法律法规规定的具体依据，符合岗位调整法律规定的法定情形和法定程序。用人单位需有证据证明调整岗位的必要性和紧迫性。
合理性：
- 新岗位不能超出劳动者的胜任能力，对劳动者造成明显不利的影响。
- 调岗应基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素所致。
- 调岗后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当。
- 调岗应有利于企业用工管理，提高劳动力的生产能力。
- 调岗不应增大企业的用工成本（在合理范围内）。
符合公序良俗：
三、调岗的实践操作
- 在实际操作中，用人单位应尽可能与劳动者进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，争取劳动者的理解和配合。
- 若劳动者对调岗有异议，用人单位应耐心听取其意见，并考虑是否可以通过其他方式解决争议，如提供培训、调整工作条件等。
- 若双方无法达成一致，且调岗符合法定情形和原则，用人单位可依法行使调岗权，但应确保调岗过程的合法性和合理性，避免引发劳动争议。
综上所述，单位调岗需要符合法定情形、遵循调岗原则，并在实践操作中注重与劳动者的沟通和协商。这样才能确保调岗的合法性和合理性，维护劳动关系的和谐稳定。