不建议直接签署薪资调整承诺书，但需结合具体情况综合判断。以下从法律角度分情况详细说明：

1. 公司单方降薪的合法性存疑

根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括薪资）必须双方协商一致并书面确认。若公司未与员工协商，仅以“经营困难”为由单方降薪，属于违法行为。此时签署承诺书可能被视为员工对降薪的认可，后续维权难度增加。

例外情形：若公司能证明“经营困难”已达到《工资支付暂行规定》第12条的“停工停产”标准（如完全停业、无收入来源），可在第一个工资支付周期内按原工资支付，之后可按当地最低工资标准的70%-80%支付生活费。但此情形需严格符合法定条件，且需经工会或职工代表协商程序。

2. 签署承诺书的法律风险

• 视为同意降薪：若承诺书中明确写明“员工自愿接受降薪”，签署后可能被认定为双方达成合意，后续难以主张补发工资。
• 程序瑕疵：即使公司经营困难属实，若未履行民主协商程序（如召开职工代表大会），降薪仍可能被认定无效，但签署承诺书可能削弱员工主张程序瑕疵的权利。
• 未来维权障碍：若公司后续以“员工已同意降薪”为由拒绝补发工资或解除劳动合同，员工需承担更重的举证责任。

3. 建议处理方式

• 要求公司出具书面证明：要求公司提供“经营困难”的证据（如财务报表、审计报告等），并明确降薪的期限、幅度及恢复条件。
• 协商补充条款：在承诺书中增加条款，如“降薪为临时措施，公司经营恢复后立即补发差额”“若公司未在X个月内恢复经营，员工有权解除合同并主张经济补偿”等。
• 拒绝签署并保留证据：若公司无法提供合法依据或拒绝协商，可拒绝签署，并保留劳动合同、工资条、降薪通知等证据，后续通过劳动仲裁主张权益。
• 咨询专业意见：若涉及复杂情况（如公司已停工停产、员工处于孕期/医疗期等特殊保护期），建议直接向我咨询具体应对方案。

4. 特殊情形提醒

• 孕期/医疗期员工：根据《女职工劳动保护特别规定》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，此类员工工资不得降低，公司降薪行为直接违法。
• 工会介入：若公司有工会，可要求工会介入协商，维护员工合法权益。

总结：薪资调整承诺书涉及核心劳动权益，签署前务必谨慎评估公司降薪的合法性及自身风险承受能力。若有疑问，可直接向我提供具体细节（如公司降薪幅度、是否停工停产等），我会进一步分析并给出针对性建议。