双倍工资差额不包括提成部分。以下是对这一结论的详细解释和分析：

一、双倍工资差额的法律性质

根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定旨在通过经济手段督促用人单位及时签订劳动合同，其本质属于惩罚性赔偿，而非劳动报酬。因此，双倍工资差额的计算并不直接涉及劳动者的实际劳动成果或业绩，而是基于用人单位未履行法定义务而设定的惩罚性措施。

二、提成的法律属性及计算依据

提成是用人单位基于劳动者销售业绩或工作成果支付的奖励性报酬，属于劳动报酬的组成部分。其计算基数通常为劳动者实际完成的销售额或业务量，并需结合劳动合同约定、公司规章制度或行业惯例来确定。提成作为浮动性、非固定性的劳动报酬，与劳动者的实际工作成果紧密相关，但其发放并不构成用人单位的法定义务，而是基于双方约定或公司政策。

三、双倍工资差额的计算范围

在司法实践中，双倍工资差额的计算基数通常以劳动者当月应得工资的固定构成部分为限，具体包括计时工资、计件工资等常规收入项目。而提成作为浮动性、非固定性的劳动报酬，既不属于基本工资范畴，也不符合“应得工资”中稳定收入的认定标准。因此，提成通常不被纳入双倍工资差额的计算范围。

四、相关案例与裁判规则

最高人民法院公报案例及各地法院指导意见均明确，双倍工资差额仅包含正常工作时间内的固定工资收入，不包括加班工资、奖金、提成等非常规性收入。例如，在（2019）粤民申13476号裁定书中，法院明确指出提成不纳入双倍工资差额计算范围。这一裁判规则进一步印证了提成不属于双倍工资差额计算基数的观点。

五、对劳动者的建议

对于劳动者而言，在主张双倍工资差额时，应明确了解双倍工资差额的计算范围和法律依据，避免将提成等非常规性收入纳入计算基数。同时，劳动者应保留好与用人单位签订的劳动合同、工资发放记录等相关证据，以便在争议发生时能够充分证明自己的主张。

综上所述，双倍工资差额不包括提成部分。这一结论基于双倍工资差额的法律性质、提成的法律属性及计算依据、双倍工资差额的计算范围以及相关案例与裁判规则的综合分析得出。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。